Filter op categorieën

Nieuws

Aanvullend geboorteverlof en de WW-premie

geboorteverlofMoet een werkgever de hoge of de lage WW-premie toepassen op het loon van de werknemer die geboorteverlof opneemt? En hoe zit dat met de uitkering van UWV voor het aanvullend geboorteverlof? De Belastingdienst publiceerde onlangs een handreiking met uitleg.

Sinds 1 januari 2019 heeft een partner van een vrouw die net bevallen is recht op 1 maal zijn wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. De werkgever betaalt het loon tijdens dit verlof volledig door en verwerkt dit in de aangifte als regulier loon. Hiervoor geldt daarom dezelfde WW-premie als voor het reguliere loon.

Lage WW-premie voor WAZO-uitkering

Naast het geboorteverlof heeft de werknemer sinds 1 juli 2020 recht op aanvullend geboorteverlof voor maximaal 5 keer zijn wekelijkse arbeidsduur. Hij krijgt tijdens dit verlof een uitkering van UWV van 70% van het dagloon tot maximaal 70% van het maximumdagloon. Deze uitkering valt onder de Wet arbeid en zorg (WAZO). Hiervoor geldt altijd de lage WW-premie. Dit is ook het geval als de werkgever de uitkering van UWV ontvangt en aan de werknemer doorbetaalt (een werkgeversbetaling). Als de werkgever eigenrisicodrager is en de uitkering zelf betaalt, is ook de lage WW-premie van toepassing. Betaalt de werkgever de uitkering voor aanvullend geboorteverlof aan de werknemer voordat hij de werkgeversbetaling van UWV heeft ontvangen? Ook dan geldt de lage WW-premie.

Aanvulling op WAZO-uitkering

Sommige werkgevers vullen de uitkering voor aanvullend geboorteverlof aan tot 100%. Dit staat dan in de cao. Als een werkgever zo’n aanvulling betaalt, moet dat in de aangifte worden verwerkt als regulier loon. Voor de aanvulling geldt daarom dezelfde WW-premie als voor het reguliere loon. Naast deze handreiking over de premies werknemersverzekeringen, publiceerde de Belastingdienst onlangs ook een uitleg over de verwerking van aanvullend geboorteverlof in de loonaangifte.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Wanneer moet vaste arbeidsduur van oproepkracht ingaan?

Werkgevers die met oproepkrachten werken, krijgen vanaf 2021 te maken met striktere regels voor het jaarlijkse aanbod voor een vaste arbeidsomvang. De Verzamelwet SZW 2021 regelt dat de vaste arbeidsduur uiterlijk na twee maanden moet ingaan.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft dit jaar nieuwe regels geïntroduceerd voor oproepwerk. Eén van die regels is dat een werkgever een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen aan een oproepkracht als zijn oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Deze arbeidsomvang is minstens gelijk aan het gemiddeld aantal uren waarvoor de werknemer in de afgelopen 12 maanden is opgeroepen. Er komen nieuwe regels voor het aanvaarden van het aanbod door de werknemer en de ingangsdatum van de vaste arbeidsduur. Minister Koolmees van SZW heeft hiervoor een nota van wijziging ingediend bij het wetsvoorstel voor de Verzamelwet SZW 2021.

Oproepkracht moet binnen maand reactie geven

De regels voor het aanbod voor een vaste arbeidsomvang (tool) zijn vastgelegd in artikel 7:628a, lid 5 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat dat elke keer als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd de werkgever binnen een maand het aanbod moet doen. De termijn voor aanvaarding van het aanbod is ten minste een maand. Die ‘ten minste’ wordt uit de wet gehaald. De werknemer moet dus binnen een maand laten weten of hij op het aanbod ingaat. Hij hoeft het aanbod niet te accepteren. Hij kan ervoor kiezen om zijn contract volledig op oproepbasis voort te zetten.

Vaste arbeidsomvang uiterlijk in ‘15e maand’

Door de maand voor het aanbod én de maand voor de aanvaarding zijn er maximaal 2 maanden nodig om de vaste arbeidsduur te regelen. Het wetsvoorstel bepaalt daarom ook dat de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaat op de 1e dag nadat de 2 maanden zijn verstreken na de 12 maanden waarover de arbeidsduur wordt vastgesteld. Momenteel kan een werkgever nog een aanbod doen waarbij hij voorstelt om de vaste arbeidsduur op een later moment in te laten gaan, bijvoorbeeld na een half jaar. De termijn van 2 maanden gaat vanaf 1 januari 2021 gelden. Wordt het wetsvoorstel pas ná 1 november 2020 in het Staatsblad gepubliceerd, dan wordt de ingangsdatum 1 juli 2021.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Quickscan van de WAB: meer werk en soms duurder

PayrollOnlangs informeerde minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer over de quickscan naar de effecten van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Hieruit blijkt dat werkgevers de ww-premiedifferentiatie zien als extra administratieve last, er nog geen oplossing is voor de seizoensgebonden sectoren en dat uitzendwerk en payrolling duurder is geworden.

Uit de quickscan blijkt dat veel werkgevers het schriftelijkheidsvereiste van de ww- premiedifferentiatie ervaren als een extra administratieve last. Volgens dit vereiste moeten werkgevers een ondertekende arbeidsovereenkomst opnemen in de loonadministratie. Dat bleek voor veel werkgevers lastig te regelen voor 1 januari 2020. Daarom werd de deadline met 3 maanden opgeschoven. Vanwege de coronacrisis gaf de minister de werkgevers nog eens extra tijd, en wel tot 1 juli 2020.

Nog geen oplossing voor seizoensgebonden sectoren

Voor werkgevers in de seizoensgebonden sectoren vormt de WAB een probleem, omdat zij veel met tijdelijke werknemers werken. Zij moeten daardoor bijna altijd de hoge WW-premie betalen. Minister Koolmees ging hierover in overleg met sociale partners in de Stichting van de Arbeid, maar door de drukte vanwege de coronacrisis is er nog geen oplossing. Hij streeft om de Tweede Kamer in het najaar te informeren over de uitkomst van de overleggen.

Uitzendwerk en payrolling zijn duurder geworden

Minister Koolmees geeft in de quickscan aan dat er uit de praktijk meldingen zijn gekomen dat uitzendwerk duurder is geworden en dat de payrollmaatregelen leiden tot kostenstijgingen. Zo zag de FNV een verschuiving van payrollwerk naar uitzendwerk, en van uitzendwerk naar ZZP. Een andere payrollorganisatie berekende dat de WAB leidt tot salaris- en kostenstijgingen van 6 á 10%. Dit is waarschijnlijk een gevolg van de maatregel dat payrollwerknemers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de werkgever waar ze werken.

Vast én tijdelijk contract tegelijk zijn twee contracten

Enkele partijen hadden vragen over de situatie waarin de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd uitbreidt via een addendum voor bepaalde tijd. De werknemer werkt dan bijvoorbeeld elke week 10 vaste uren met tijdelijk 20 extra uren. In dat geval is er sprake van twee arbeidsovereenkomsten. Voor het vaste contract geldt de lage WW-premie en voor het tijdelijke contract de hoge, geeft minister Koolmees in de quickscan aan.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Verschil tussen contracting, uitzending en payrolling

ExterneEen werkgever kan gebruikmaken van verschillende arbeidsconstructies met externe partijen, zoals contracting, uitzending en payrolling. Een nieuwe handreiking verduidelijkt het verschil tussen deze constructies.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft de Handreiking contracting, uitzending en payrolling gepubliceerd. Dit document helpt organisaties om een onderscheid te maken tussen contracting en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals bij uitzending en payrolling. Het maken van dit onderscheid is belangrijk omdat er voor de constructies verschillende regels gelden, bijvoorbeeld op het gebied van beloning. Van welke constructie sprake is, hangt af van de specifieke omstandigheden. In de handreiking heeft het ministerie van SZW een lijst opgenomen met indicatoren die een rol kunnen spelen bij het bepalen van het type constructie.

Uitbesteden van werk bij contracting

Bij contracting besteedt een opdrachtgever werkzaamheden of werkprocessen uit aan een andere organisatie. Deze opdrachtnemer zet voor de activiteiten zijn eigen personeel in. Hij bepaalt zelf hoeveel en welke werknemers hij inzet. Ook heeft de opdrachtnemer leiding en toezicht over het werk. Contracting is juridisch gezien aanneming van werk of een overeenkomst van opdracht.

Payrollbureau werft arbeidskracht niet

Bij het ter beschikking stellen van personeel laat een werkgever tegen betaling een werknemer werken voor een andere organisatie, de inlener. De inlener heeft leiding en toezicht over het werk. Het verschil tussen uitzending en payrolling is dat bij payrolling de inlener zelf de arbeidskracht werft en die arbeidskracht exclusief aan hem ter beschikking wordt gesteld door de payroller. Sinds 1 januari is er door de WAB ook een duidelijk wettelijk verschil tussen uitzending en payrolling.

Contracting staat ter discussie

De handreiking (pdf) is gepubliceerd in het kader van de kabinetsaanpak van misstanden rondom arbeidsmigranten. Onder andere werknemersorganisaties maken zich al langere tijd zorgen over constructies met contracting. De inzet van contracting kan tot ontduiking van cao’s leiden.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Voor iedereen dezelfde wachttijd bij onwerkbaar weer

Per 1 januari 2020 geldt voor alle werkgevers en werknemers dezelfde wachttijd bij zogenoemd onwerkbaar weer. Werkgevers moeten 2 dagen het loon van hun werknemers doorbetalen voordat zij beroep kunnen doen op een WW-uitkering.

De wachttijdregeling is onderdeel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en vervangt de huidige regels voor het zogenoemde vorstverlet. Alle werkgevers moeten hun werknemers per 1 januari 2020 bij onwerkbaar weer – denk aan strenge vorst of een flinke storm – 2 dagen doorbetalen. Daarna krijgen de werknemers recht op een WW-uitkering en stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Voor onwerkbaar weer wegens langdurige regen geldt een wachttijd van 19 dagen.

Melding doen bij UWV

Werkgevers moeten op elke dag dat er sprake is van onwerkbaar weer melding doen bij UWV. De uitkeringsinstantie controleert vervolgens aan de hand van KNMI-gegevens of de melding van de werkgever terecht is. Omdat UWV weinig handhavingscapaciteit heeft, wordt slechts steekproefsgewijs gecontroleerd of de werkgever het werk ook echt heeft stilgelegd en dus werknemers niet stiekem laat doorwerken.

Calamiteitenregeling per 2021-2022

Op dit moment verschilt het nog per sector vanaf wanneer werkgevers en werknemers recht hebben op een WW-uitkering bij onwerkbaar weer: soms direct, soms pas na 2 weken. Omdat de regelingen per sector betaald worden, zijn die verschillen nu geen probleem. Ze worden echter ‘oneerlijk’ als straks alle regelingen uit de het Awf betaald worden. Eerder werd er nog gesproken over de Calamiteitenregeling met 5 wachtdagen. Volgens minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft UWV de capaciteit niet om die regeling per 1 januari 2020 uit te voeren. De Calamiteitenregeling kan daardoor niet eerder in werking treden dan in de winter van 2021-2022. Het is nog niet duidelijk of er dan inderdaad 5 wachtdagen ingevoerd zullen worden of dat het bij 2 blijft.

Bron: HR rendement

Deel deze pagina:

Wat betekent WAB voor werken met jonge werknemers?

Jongere werknemerIn de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn enkele specifieke regels voor jongeren opgesteld. Bovendien kent de WAB algemene bepalingen die extra relevant zijn voor jonge werknemers.

Door de WAB krijgen organisaties vanaf 1 januari 2020 met nieuwe arbeidswetgeving te maken. Een deel van die regels heeft vooral gevolgen voor werknemers van een bepaalde leeftijdscategorie. Een voorbeeld is de verlaging van de transitievergoeding, die met name oudere werknemers treft. Voor jonge werknemers kunnen de wijzigingen in de transitievergoeding juist gunstig zijn: elke werknemer die 18 jaar of ouder is (of meer dan gemiddeld 12 uur per week werkt), heeft vanaf komend jaar in principe recht op de transitievergoeding bij onvrijwillige uitdiensttreding. Het is niet langer een voorwaarde dat de werknemer minstens twee jaar in dienst moet zijn geweest. Dat komt met name jonge werknemers, die relatief vaak kortdurende dienstverbanden hebben, goed uit.

Wijzigingen voor ketenbepaling, payrolling en oproepkrachten

Een WAB-regel die voor jonge werknemers minder positief kan zijn, is dat werkgevers hen vanaf 2020 weer 3 jaar op basis van meerdere tijdelijke contracten kunnen laten werken. Momenteel is de maximale duur van de ketenregeling 2 jaar.
Jonge werknemers werken ook relatief vaak als payroll- of oproepkracht. De WAB zorgt ervoor dat payrollkrachten en oproepkrachten meer rechten en zekerheid krijgen.

Lage WW-premie voor bijbaantjes en BBL-leerlingen

Minder direct van invloed op de jonge werknemers zelf, maar wel belangrijk voor werkgevers, is dat er in het nieuwe systeem voor de WW-premie uitzonderingen zijn gemaakt voor jongeren. Werkgevers gaan een lage WW-premie (2,94%) betalen voor werknemers met een vast contract met een vaste arbeidsomvang en een hoge WW-premie (7,94%) voor werknemers met een flexibel contract. Werkgevers mogen echter ook de lage WW-premie betalen voor jongeren onder de 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken (bijbaantjes dus). Daarnaast is de lage WW-premie van toepassing op leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

Bron: HR rendement

Deel deze pagina: