De zomer is in volle gang. Onze consultants zijn druk met de inrichting voor de Wet Betaald Ouderschapsverlof en andere zaken en ondertussen is het alweer tijd voor onze maandelijkse nieuwsbrief. Met deze maand informatie over vergoeding bij buitenlandse dienstreizen, managers die in dezelfde vijver vissen (hierin zullen jullie je vast herkennen) en de gevolgen van discriminatie op werk zijn vaak langdurig. Ook zal Michel Hams zich voorstellen. Wat weten jullie al over hem? Lees het hier.

Veel leesplezier!

Met vriendelijke groet,

Evelien Walsh

In deze nieuwsbrief:

Even voorstellen – Michel Hams

Hi! Ik ben Michel Hams, 36 jaar en werk sinds 2013 bij Korento. Ik stel me graag even voor.

Mijn studieachtergrond is arbeid en organisatiepsychologie en HRM. Na mijn studie heb ik een aantal jaar gewerkt als HR Consultant en kwam zo in aanraking met automatisering en AFAS. Zo heb ik me bij Korento ontwikkeld van beginnend Consultant naar Senior en sinds dit jaar teamleider E-HRM Consultancy. Naast het ondersteunen van mijn team houd ik me bezig met implementaties, optimalisaties en functioneel beheer.

Korento staat voor uitdagend werk met te gekke collega’s en leuke klanten! Waar ik mijn werkplezier uit haal is heel verschillend. Om een aantal dingen te noemen: klanten blij maken met innovatieve oplossingen; samen met collega’s een groot project succesvol afronden; een fijne open sfeer in het contact met klanten en collega’s; iedereen met goed advies een positief gevoel geven.

Ik woon in het Twentse Haaksbergen met mijn vriendin Karen. Eind oktober verwachten we een kleine en dat iets waar ik natuurlijk heel erg naar uit kijk! Ik hou verder erg van (rond)reizen, Italië is toch wel favoriet. Op zaterdagmiddag lunchen met vrienden. Technofestivals en musea bezoeken. Nieuwe restaurantjes ontdekken en culinair genieten met familie. Op sportief gebied doe ik aan fitness, snowboarden en begin dit jaar ben ik wezen wielrennen in Valkenburg tijdens de Amstel Gold Race.

Momenteel ben ik bezig met het afronden van de wijncursus SDEN3 waarbij je voor het examen moet blindproeven. Ik oefen dus veel op het terras momenteel 😉 Cheers!

Vergoedingen buitenlandse dienstreizen per 1 juli 2022

Een werkgever mag voor de onkostenvergoedingen voor een werknemer die op dienstreis gaat in het binnen- of buitenland aansluiten bij de vergoedingen die in CAO Rijk staan. De vergoedingsbedragen voor verblijfskosten tijdens dienstreizen naar het buitenland zijn gewijzigd per 1 juli 2022.

De verblijfkostenvergoedingen voor ambtenaren op dienstreizen zijn tot bepaalde bedragen gericht vrijgesteld. Andere werkgevers kunnen dezelfde bedragen toepassen voor werknemers die wat hun uitgaven betreft vergelijkbaar zijn met ambtenaren op dienstreis. Als de werkgever meer vergoedt dan deze bedragen, kan hij het bovenmatige deel van de vergoeding tot het loon van de werknemer rekenen of als eindheffingsloon aanwijzen ten laste van de vrije ruimte.

Vergoedingsbedragen gestegen per 1 juli

Per 1 juli 2022 zijn de vergoedingen voor verblijfskosten in het buitenland aangepast. Zie vergoedingsbedragen voor buitenlandse dienstreizen 2022. De vergoedingen zijn gericht vrijgesteld. Hierop geldt wel een uitzondering: als de werkgever de kosten van een overnachting niet aannemelijk kan maken, mag hij op basis van paragraaf 10.3 van CAO Rijk een vergoeding van € 11,34 per overnachting voor maximaal vier overnachtingen per dienstreis geven. Deze vergoeding is dan niet gericht vrijgesteld, maar de werkgever kan dit loon wel aanwijzen als eindheffingsloon.

Vergoedingen verblijfskosten binnenland blijven gelijk

Ook voor de vergoedingen voor verblijfskosten in het binnenland kan de werkgever aansluiten bij CAO Rijk, paragraaf 10.2. Deze bedragen zijn niet per 1 juli veranderd. In het Handboek Loonheffingen 2022 (tool) staan de maximale bedragen genoemd die gelden voor gericht vrijgestelde vergoedingen voor binnenlandse dienstreizen.

Vanaf 2025 certificeringsplicht uitzendbureaus

Om misstanden in de uitzendbranche tegen te gaan, gaat het kabinet een verplicht certificeringsstelsel inrichten voor uitzendbureaus. Dat meldt minister Van Gennip van SZW in een brief aan de Tweede Kamer.

Het certificeringsstelsel heeft twee hoofddoelen. Allereerst wil het kabinet de positie van uitzendkrachten beter beschermen. Vooral arbeidsmigranten hebben te maken met misstanden op het gebied van onderbetaling, huisvesting en gezond en veilig werken. Uit de ‘Monitor arbeidsuitbuiting en ernstige benadeling 2020-2021’ (pdf) van de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) blijkt dat 98% van de slachtoffers van arbeidsuitbuiting en ernstige benadeling arbeidsmigrant is. Ten tweede moet certificering leiden tot het van de markt weren van malafide uitleners, waardoor er een gelijker speelveld ontstaat. Kwaadwillende partijen dreigen nu – omdat zij door uitbuiting van arbeidskrachten lagere prijzen kunnen hanteren – bureaus die zich wel aan de regels houden, uit de markt te drukken.

Ook inleners krijgen meer verantwoordelijkheid

Uitleners mogen straks alleen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij gecertificeerd zijn. Ook krijgen inleners meer verantwoordelijkheid in de strijd tegen wanpraktijken: organisaties mogen alleen nog inlenen van gecertificeerde bureaus.
De certificeringsplicht gaat gelden voor alle organisaties die in Nederland aan terbeschikkingstelling van arbeid doen als bedoeld in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Organisaties die aan contracting (artikel) doen, zullen niet onder de certificeringsplicht vallen.

Juiste loon betalen om in aanmerking te komen voor certificaat

Om in aanmerking te komen voor een certificaat, moet een uitlener aantonen dat hij zich aan de regels houdt. Bovendien worden bureaus periodiek gecontroleerd door private inspectie-instellingen op onder meer betaling van het juiste loon en een correcte belastingaangifte. Ook moeten zij een verklaring omtrent het gedrag (VOG) hebben, een waarborgsom van € 100.000 betalen en gecertificeerde huisvesting aanbieden. Houdt een bureau zich niet meer aan de regels, dan verliest het zijn certificaat en mag het niet meer op de arbeidsmarkt opereren. Er wordt structureel €10,5 miljoen uitgetrokken voor toezicht op de naleving, uitgevoerd door de NLA.
Naar verwachting zal de certificeringsplicht vanaf 2025 gaan gelden. Komende zomer wordt het wetsvoorstel voor verplichte certificering ter internetconsultatie aangeboden en vinden er uitvoerings- en handhavingstoetsen plaats.

Certificeringsplicht onderdeel van hervorming arbeidsmarkt

Verplichte certificering van uitzendbureaus is één van de plannen uit de koker van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om de problematiek in de uitzendsector aan te pakken. Het kabinet sprak in het Coalitieakkoord 2021-2025 al uit de aanbevelingen van het Aanjaagteam uit te voeren. Ook is een verplichte certificering een belangrijk thema in de plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt, die het kabinet onlangs aankondigde.

Managers vissen in elkaars vijver voor personeel

De vraag naar personeel blijft stijgen en steeds meer sectoren kampen met een personeelstekort. Voor leidinggevenden is het vinden van personeel lastig en minder mensen dan ooit zijn op zoek naar een andere baan.

Om ervoor te zorgen dat personeel niet overloopt naar de concurrent is het goed dat leidinggevenden investeren in hun huidige werknemers. Het is aantrekkelijk om de werkdruk te verlagen door roosteraanpassingen door te voeren, te zorgen voor een betere werk-privébalans (artikel) en ontwikkelingsmogelijkheden te verhogen door opleidingen te bieden. Het is een optie om dezelfde voordelen die nieuwe werknemers krijgen, zoals een goed salaris, flexibele werktijden of een werkplek dichter bij huis, ook aan het zittende personeel te bieden. Vaste contracten bieden zekerheid en als werknemers tevreden zijn met de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, zullen ze minder snel een andere baan accepteren.

Wisselen van baan

De krapte op de arbeidsmarkt houdt voorlopig aan, terwijl de vraag naar personeel toeneemt (artikel). Het arbeidsaanbod is klein en niet iedereen is actief op zoek naar werk. Een nieuwe werknemer via kennissen of andere netwerken zoeken kwam al eerder voor, maar nog nooit zijn organisaties zo actief als nu in het benaderen van potentiele werknemers. Vooral LinkedIn is een geliefd online netwerk (artikel) om nieuw personeel te vinden. Uit onderzoek van adviesbureau Intelligence Group blijkt dat 38% van de werknemers in het tweede kwartaal van 2022 benaderd is voor een andere baan. Niet iedereen gaat in op het aanbod van een nieuwe werkgever, maar één op de vijf personen is het afgelopen jaar van organisatie gewisseld. Dat aantal is een record ten opzichte van voorgaande jaren.

Informatieplicht bij verlof betaald door werkgever

Met ingang van 1 augustus 2022 moet de werkgever uiterlijk een maand na de eerste werkdag aan de werknemer laten weten welke aanspraken op betaald verlof hij heeft. Maar wat valt onder de term ‘betaald verlof’? Rendement stelde deze vraag aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Op basis van de Wet implementatie EU-richlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet de werkgever vanaf 1 augustus 2022 meer informatie verstrekken aan de werknemer over de arbeidsvoorwaarden. Zo ook over betaald verlof waar de werknemer recht op heeft.

Verschillende vormen van betaald verlof

Verlof heeft te maken met een gebeurtenis in het leven van de werknemer: denk bijvoorbeeld aan zwangerschaps- en bevallingsverlof, kort- en langdurend zorgverlof, ouderschapsverlof, geboorteverlof, adoptieverlof en calamiteitenverlof. Voor al deze verlofvormen gelden aparte regels en voorwaarden. In tegenstelling tot vakantie-uren zijn niet alle verlofuren (volledig) doorbetaald.

Onduidelijkheid in de wet over betaald verlof

In de toelichting op de wet (de Memorie van Toelichting) staat dat het bij betaald verlof gaat om ‘verlof dat door de werkgever is geboden, en genoten kan worden tegen behoud van het volle loon’. Dat zijn drie criteria:

verlof;
door de werkgever geboden;
tegen het volle loon.

In de wet staat echter ‘de aanspraak op betaald verlof waarop de werknemer recht heeft’. Dat zijn andere criteria:

verlof;
betaald;
waar de werknemer recht op heeft.

Verlof waarover werkgever de werknemer moet informeren

Volgens het ministerie gaat het bij betaald verlof om al het verlof dat geheel of gedeeltelijk door de werkgever wordt betaald. In de praktijk bestaat er dus per 1 augustus 2022 een informatieplicht als de werkgever bij verlof via de Wet arbeid en zorg (WAZO) zelf het volledige loon moet doorbetalen, zoals bij het calamiteitenverlof en kort verzuimverlof. Als de werkgever op grond van de cao of het personeelsreglement een uitkering op basis van de WAZO aanvult, moet hij de werknemer daar ook over informeren. Tot slot moet de werkgever het laten weten als hij verlof, dat niet in de WAZO is geregeld, geheel of gedeeltelijk doorbetaalt op grond van de cao of het personeelsreglement. Het verlof waar de werknemer recht op heeft voor het als lid bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of van vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen – op basis van 7:643 BW – valt niet onder de informatieplicht, tenzij de werkgever dit verlof geheel of deels doorbetaalt.

Gevolgen van discriminatie op werk vaak langdurig

Hoewel alle vormen van ongewenst gedrag op het werk aangepakt moeten worden, geldt dat vooral voor discriminatie. Werknemers die worden gediscrimineerd krijgen niet dezelfde kansen als andere werknemers. Zij worden achtergesteld en kunnen hiervan langdurig problemen ondervinden.

In de Arbowet staat dat de werkgever psychosociale arbeidsbelasting (PSA) moet tegengaan. Sinds 2009 valt discriminatie ook onder PSA, samen met agressie en geweld, seksuele intimidatie en pesten, – allemaal vormen van ongewenst gedrag – en werkdruk. Maar ook los van de wettelijke verplichting zouden werkgevers alles op alles moeten zetten om discriminatie (net als andere vormen van ongewenst gedrag) zoveel mogelijk uit de organisatie te bannen. Het kan niet alleen gezondheidsproblemen veroorzaken, en dus leiden tot langdurig verzuim. Het is ook slecht voor de werksfeer en heeft dus een nadelige invloed op de productiviteit en het welzijn van alle werknemers.

Discriminatie is strafbaar feit

Wettelijk gezien moet de werkgever alle vormen van PSA bestrijden. Alle ongewenst gedrag (tool) moet aangepakt worden, maar één ding verschilt wezenlijk: discriminatie is strafbaar. Een werknemers die zich gediscrimineerd voelt, kan hiervoor dus naar de politie gaan en aangifte doen van een strafbaar feit. Bekende vormen van discriminatie in organisaties zijn arbeidsmarktdiscriminatie, zwangerschapsdiscriminatie en ongelijke behandeling van mannen en vrouwen, denk aan promotiekansen en verschillen in beloning. Werknemers die zich gediscrimineerd voelen, kunnen ook een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Als dat gebeurt kan dit ook nadelige gevolgen hebben voor het imago van de werkgever.

Bron: HR Rendement

Financieel, HR, Nieuws, Nieuwsbrieven, Salaris

Nieuwsbrief juli – Michel Hams, vergoeding buitenlandse dienstreizen, personeel, informatieplicht bij verlof en gevolgen van discriminatie