Personeelsuitje Korento en Korento Klantendag. De Eerste Kamer is akkoord met nieuwe regels rondom arbeidsvoorwaarden en wanneer wordt de lage WW-premie herzien bij overwerk? Er is nieuws over het minimum loon en waarom moet de Hoge Raad zich buigen over de verplichte eHerkenning. Alle deze items en meer lees je onze nieuwsbrief van deze maand.

Skûtsjesilen, borrelen & diner | Personeelsuitje 2022

Afgelopen vrijdag was ons jaarlijkse personeelsuitje. Na het oplossen van enkele rebussen kwamen we erachter. We gaan naar het Watersporthotel in De Heeg. Wat we daar gingen doen, was nog een verrassing.

Van te voren werd gevraagd om onze hoofdomtrek en schoenmaat… Waarvoor hebben we deze combinatie nodig? Was dat een afleidingsmanoeuvre? Ja, dat was het.

Het weer zat enorm mee. Met een heerlijk zonnetje en genoeg wind hebben we hard moeten werken om de Skûtsjes overeind te houden. Na deze boottocht hebben we geborreld, gegeten en een leuke quiz gehad.

Naast het aanleveren van de schoenmaat en hoofdomtrek, werd ons gevraagd om iets te mailen over jezelf wat nog niemand wist én wat je meest gênante verhaal was. Deze resultaten hebben Inez, Bram en Michel: onze quizmasters (tevens organisatoren van dit personeelsuitje), gegoten in leuke quiz. Hoe goed kennen we elkaar? Het was een hilarische avond. De inhoudelijke details van deze quiz besparen we jullie.

Een enkeling heeft De Heeg nog onveilig gemaakt. Het was weer een personeelsuitje om van te smullen.

Nogmaals bedankt voor de organisatie: Inez, Bram en Michel. En natuurlijk collega’s bedankt. Een feest zonder leuke gasten, is geen feest.

Benieuwd naar een kleine impressie van deze dag? De meeste foto’s zijn gemaakt door onze inhouse fotografe Inez. Klik hier.

Korento Klantendag 2022

Donderdag 2 juni was onze Korento Klantendag. Deze ochtend, welke plaats vond in Burgers’ Zoo, stond ik het teken van de apen.

Welke overeenkomsten hebben deze leuke beesten met ons als mens en onze collega’s? Tijdens een workshop, gegeven door Martine van Apemanagement, werden hier de antwoorden opgegeven.

Het was een geslaagde en gezellige ochtend.

Eerste Kamer akkoord met nieuwe regels arbeidsvoorwaarden

Werkgevers krijgen per 1 augustus 2022 definitief te maken met nieuwe regels voor onder meer het studiekostenbeding en nevenarbeidbeding. In navolging van de Tweede Kamer is ook de Eerste Kamer akkoord met het voorstel voor de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel wordt dinsdag 21 juni afgedaan als hamerstuk in de Eerste Kamer. Dat houdt in dat het wetsvoorstel zonder stemming wordt aangenomen. De ‘automatische’ aanvaarding van het wetsvoorstel betekent dat werkgevers per 1 augustus 2022 definitief te maken krijgen met nieuwe regels rondom de arbeidsvoorwaarden van werknemers.

Werkgevers moeten méér informatie verstrekken

De inwerkingtreding van de nieuwe wettelijke regels heeft onder meer gevolgen voor:

De informatieplicht bij de indiensttreding van nieuwe werknemers (artikel). Artikel 655 van Burgerlijk Wetboek 7, waarin staat welke informatie over de arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden een werkgever schriftelijk (of elektronisch) aan de werknemer moet verstrekken, wordt gewijzigd. Werkgevers moeten straks méér informatie aan nieuwe werknemers verstrekken – onder meer over de ontslagprocedure – en rekening houden met een nieuwe deadline voor de informatievoorziening.
Het studiekostenbeding (artikel). Verplichte opleidingen (op basis van Europese regels, Nederlandse wetgeving of de cao) voor werknemers moeten kosteloos zijn en als arbeidstijd worden beschouwd. Een werkgever mag de scholingskosten niet meer voor rekening van de werknemer laten komen, ook niet via een studiekostenbeding.
Het nevenarbeidbeding (artikel). Werkgevers mogen werknemers niet meer belemmeren om buiten het werkrooster te werken voor een andere werkgever, tenzij de werkgever een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ heeft. Zonder zo’n grond is een nevenwerkzaamhedenbeding met verbod nietig, maar de grond hoeft niet in het beding zelf te staan. De werkgever moet achteraf de rechtvaardigingsgrond kunnen geven.
De mogelijkheid om te verzoeken om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden (artikel). Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Wanneer lage WW-premie herzien bij overwerk?

Als een werkgever in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloont dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, geldt sinds 1 januari 2022 dat hij de lage WW-premie moet herzien. Welke stappen moet hij doorlopen om na te gaan of de 30%-herzieningssituatie van toepassing is?

Werkgevers betalen onder voorwaarden de lage premie voor de Werkloosheidswet (WW) (infographic) voor werknemers met een vast contract. In enkele gevallen moet de werkgever de lage WW-premie herzien (infographic) en alsnog een hoge WW-premie betalen voor de werknemer voor wie hij in eerste instantie de lage premie betaalde. Eén van die situaties is de 30%-herzieningssituatie, die per 1 januari 2022 geldt. Forum Salaris, een online platform van de Belastingdienst (account nodig), zette onlangs uiteen hoe een werkgever de 30% extra uren toetst.

Minimaal 35 contracturen per week

Let op, de 30%-herzieningssituatie is alleen van toepassing op werknemers met een arbeidscontract van gemiddeld minder dan 35 uur per week. Herziening is dus niet nodig voor werknemers met een arbeidscontract van gemiddeld minimaal 35 uur per week. Om dit te bepalen houdt de werkgever rekening met alle arbeidsovereenkomsten van de werknemer waarop de lage WW-premie van toepassing is. Heeft de werkgever meerdere loonheffingensubnummers? Dan kijkt hij naar de arbeidsovereenkomsten met de lage WW-premie van alle loonheffingensubnummers.

Wanneer is sprake van meer dan 30% overwerk?

Om te bepalen of sprake is van meer dan 30% overwerk, moet de werkgever de uren van alle dienstbetrekkingen van de werknemer meetellen. Dit geldt zowel voor dienstbetrekkingen met de lage WW-premie als de hoge WW-premie. Ook hier kijkt hij naar alle loonheffingensubnummers. Vervolgens doorloopt hij de volgende stappen:

Tel alle verloonde uren van de werknemer bij elkaar op. Houd rekening met alle verloonde uren in alle aangiftetijdvakken van alle dienstbetrekkingen in het kalenderjaar (bijvoorbeeld 1.200 uren).
Bepaal hoeveel uren contractueel zijn vastgelegd. Dit gaat om alle contractueel overeengekomen uren voor alle aangiftetijdvakken van alle dienstbetrekkingen in het kalenderjaar. Rond daarbij het aantal overeengekomen uren per aangiftetijdvak rekenkundig af op twee decimalen (bijvoorbeeld 20 uur per week; 86,67 uur per maand (20 x 52/12). Dat is 1.040,04 per jaar (86,67 x 12)).
Bereken het percentage van hoeveel uren meer verloond zijn dan contractueel overeengekomen is. Rond het percentage naar beneden af op hele getallen (in het voorbeeld 15%, namelijk ((1.200 – 1.040,04) / 1.040,04) x 100%).

Als het percentage 31% of hoger is, moet de werkgever de lage WW-premie herzien. Anders niet.

Ontwerpbesluit verhoging minimumloon gepubliceerd

Een werkgever met veel minimumloonverdieners in dienst, moet rekening houden met fors hogere loonkosten de komende jaren. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer het ontwerpbesluit toegestuurd waarmee zij de minimumloonsverhoging per 1 januari 2023 regelt. Dit is de eerste stap van de totale verhoging van 7,5% in de komende drie jaar.

In het Coalitieakkoord 2021-2025 kondigde het kabinet het plan aan voor een extra verhoging van het minimumloon van 7,5%, bovenop de normale indexering. In eerste instantie zou dat gebeuren in twee stappen in 2024 en 2025 op basis van een wetswijziging. In de Voorjaarsnota 2022 legde het kabinet het voornemen vast om de minimumloonsverhoging al vanaf 2023 in drie stappen te laten plaatsvinden. Dit voornemen is nu uitgewerkt in een ontwerpbesluit, dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Ze licht het besluit toe in een brief.

Uitkeringen stijgen in 2023 mee met verhoging minimumloon

In 2023 zal de verhoging van het minimumloon plaatsvinden op basis van een algemene maatregel van bestuur (AMvB). Deze manier van aanpassen heeft als gevolg dat met de verhoging tal van uitkeringen meestijgen. In de bijlage bij de brief zijn 67 regelingen opgenomen waarop de stijging van het minimumloon doorwerkt. Denk aan uitkeringen rondom betaalde verlofregeling, arbeidsongeschiktheid en ziekte, maar ook aan toeslagen. De verhogingen in 2024 en 2025 zullen via een wetsvoorstel worden geregeld, dat begin 2023 wordt verwacht. In dat geval stijgen loongerelateerde uitkeringen niet mee. Een uitzondering geldt voor de AOW, die zal wel in alle drie de stappen meestijgen.

Minimumuurloon verwacht per 1 januari 2024

Per 1 januari 2024 wil het kabinet een wettelijk minimumuurloon op basis van een 36-urige werkweek invoeren. De Tweede Kamer nam op 7 juni jongstleden het initiatiefwetsvoorstel aan voor invoering hiervan. Werknemers die het minimumloon verdienen en in een sector werken waar een werkweek van meer dan 36 uur de normale arbeidsduur is (bijvoorbeeld 38 of 40 uur), zullen hun uurloon daardoor nog verder zien stijgen.

Hoger minimumloon leidt tot hogere kosten werkgevers

Na reguliere indexatie, introductie van het minimumuurloon en de bijzondere minimumloonsverhoging zal het brutomaandloon van de minimumloonverdiener per 1 januari € 2.055,60 bedragen (36-urige werkweek). Dat is € 142,20 meer dan als het alleen maar zou worden geïndexeerd. Uiteraard leidt dit alles ook tot hogere loonkosten voor de werkgever. Naar verwachting zal de minimumloonsverhoging in 2023 zorgen voor ruim € 0,4 miljard aan hogere brutolonen voor werknemers en € 0,3 miljard aan hogere werkgeverspremies. Het totale structurele effect is waarschijnlijk € 1,9 miljard aan loonkosten en dat is nog exclusief het wettelijk minimumuurloon.

Hoge Raad moet zich buigen over verplichte eHerkenning

De advocaat-generaal (A-G) wil dat de Hoge Raad beoordeelt of het digitale inlogmiddel eHerkenning verplicht gesteld kan worden voor de aangifte. In tegenstelling tot de rechtbank denkt de A-G namelijk dat de wettelijke basis voor die verplichting er wél is.

De eHerkenning is een digitaal inlogmiddel dat ondernemingen en organisaties nodig hebben voor contact met de Belastingdienst of met UWV. De fiscus laat steeds meer aangiftes lopen via het nieuwe portaal Mijn Belastingdienst Zakelijk, en om daar binnen te komen is eHerkenning verplicht. De loonaangifte en de aangifte vennootschapsbelasting lopen al een paar jaar via dit nieuwe portaal, en sinds dit jaar geldt dat ook voor de BTW-aangifte van bv’s. Eenmanszaken kunnen blijven inloggen met DigiD.

Rechter: geen wettelijke basis voor naheffingsaanslag

Op de eHerkenning is ook de nodige kritiek, omdat het geld kost om de digitale sleutel aan te schaffen. Dit in tegenstelling tot DigiD. Dat ondernemingen en organisaties moeten betalen om iets te doen wat verplicht is, namelijk belastingaangifte doen, stuit menigeen tegen de borst. Mede daarom is er een compensatieregeling opgetuigd.
Eerder dit jaar stapte een bv met succes naar de rechter om de verplichte eHerkenning aan te vechten. De onderneming kreeg een naheffingsaanslag voor de loonheffingen aan de broek omdat zij te laat aangifte had gedaan. De bv stelde dat zij wel aangifte had willen doen, maar dat ging niet omdat zij geen eHerkenning had. De rechtbank concludeerde kort gezegd dat er geen wettelijke basis was voor het feit dat de bv moest betalen om aangifte te kunnen doen. De inspecteur had dus ook geen grond om een naheffingsaanslag op te leggen, en die ging daarom de prullenbak in.

Overheid mag eisen stellen aan digitaal bericht

Naar aanleiding van deze zaak heeft A-G René Niessen nu cassatie ‘in het belang der wet’ gevorderd. Dat wil zeggen dat hij de zaak toch wil voorleggen aan de Hoge Raad, ondanks dat er geen hoger beroep is ingesteld tegen het oordeel van de rechtbank. De A-G vindt het dus met het oog op de rechtszekerheid van belang om te weten of de hoogste rechter van ons land zich kan vinden in het oordeel van de rechtbank.
Zelf concludeerde de A-G dat er wel degelijk een wettelijke basis is voor het verplicht stellen van eHerkenning voor de aangifte. De wetgever mag op basis van verschillende wetsartikelen namelijk eisen stellen aan de wijze waarop een bericht aan de overheid via de digitale weg wordt verstuurd. Bij het verplicht stellen van eHerkenning is de overheid volgens de A-G daarom niet buiten zijn bevoegdheid getreden. Wanneer het oordeel van de Hoge Raad volgt is op dit moment nog onduidelijk.
Parket bij de Hoge Raad, 10 juni 2022, ECLI (verkort): 553

Bron: HR Rendement

Financieel, HR, Nieuws, Nieuwsbrieven, Salaris

Nieuwsbrief juni – Personeelsuitje, Korento klantendag, nieuwe regels rondom arbeidsvoorwaarden, eHerkenning en meer..