Het kabinet past de regels voor asielzoekers aan om te mogen werken. Deze wijziging volgt uit het nieuwe Europese migratiepact en een rechterlijke uitspraak over de zogenoemde 24-weken-eis. De aanpassingen maken het voor bepaalde asielzoekers makkelijker om eerder en langer te werken, terwijl anderen juist worden uitgesloten van toegang tot de arbeidsmarkt.
Wat is er gewijzigd
- Snellere toegang tot werk
Asielzoekers mogen voortaan na 3 maanden werken (nu nog 6 maanden), mits zij afkomstig zijn uit landen met een grote kans op verblijfsvergunning. - Beperkingen voor kansarme groepen
Asielzoekers uit veilige landen of met een lage kans op een verblijfsvergunning mogen niet meer werken. - Afschaffing van de 24-weken-eis
De regel dat asielzoekers maximaal 24 weken per jaar mochten werken, is officieel geschrapt. Dit volgt op een rechterlijke uitspraak uit 2023, waarna het UWV deze eis al niet meer toepaste. - Sterke stijging aantal werkvergunningen
Sinds het loslaten van de 24-weken-eis is het aantal verleende tewerkstellingsvergunningen fors toegenomen: van circa 600 in 2022 naar ruim 16.500 in 2025. - Aanpassing van nationale regelgeving
Om de wijzigingen te formaliseren, worden het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de bijbehorende Regeling aangepast. Deze voorstellen liggen van 3 t/m 30 november 2025 ter internetconsultatie.
Concreet betekent dit dat werkgevers eerder kunnen profiteren van extra arbeidskrachten, vooral in sectoren waar de personeelstekorten groot zijn. Voor asielzoekers zelf ontstaan er meer mogelijkheden om te integreren. Zij kunnen sneller aan het werk, de Nederlandse taal beter leren en een sociaal netwerk opbouwen. Voor HR-afdelingen en salarisadministraties verandert de aanvraagprocedure voor tewerkstellingsvergunningen niet, deze blijft verplicht via het UWV. Wel wordt het onderscheid tussen kansrijke en kansarme asielzoekers duidelijker, wat direct invloed heeft op wie werkgevers in dienst mogen nemen.
Waarom dit relevant is voor HR-professionals
De versoepeling biedt nieuwe mogelijkheden om personeelstekorten op te vangen, vooral in sectoren zoals logistiek, productie en zorg. Tegelijk vraagt de wijziging om extra aandacht voor naleving van de regelgeving, omdat niet iedere asielzoeker straks nog mag werken. Voor HR-afdelingen betekent dit dat zij goed op de hoogte moeten blijven van de actuele arbeidswetgeving rondom asielzoekers. Daarnaast is het belangrijk om interne processen af te stemmen op de snellere instroom van nieuwe werkzoekenden. Ook het bieden van een inclusieve onboarding en taalondersteuning speelt een grote rol, zodat asielzoekers duurzaam inzetbaar worden binnen de organisatie.
