POP: verplicht nummer of niet?

Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is een document waarin een werknemer afspraken maakt over zijn ontwikkeling binnen de organisatie. Hoever gaat uw organisatie in het verplicht stellen van het POP? Is de ontwikkeling van het personeel het pakkie-an van de werkgever of vooral een verantwoordelijkheid van de werknemer?

Sommige werkgevers stellen het POP verplicht. Maar de vraag is of de werkgever kan afdwingen dat een werknemer investeert in zijn ontwikkeling. Dat stimuleert immers niet de eigen verantwoordelijkheid van werknemers. Toch mag de ontwikkeling van het personeel niet achterblijven bij de ontwikkeling van de organisatie. Dat kan de groei van de organisatie belemmeren. Het is voor de werkgever dus zaak om een balans te vinden tussen noodzakelijke kennis en vaardigheden enerzijds en de ontwikkelwensen van werknemers anderzijds.

Mensen hebben verschillende ambities

De meeste mensen willen zich heus wel ontwikkelen, ook al is dat niet op het werk of is dat binnen hun functie maar beperkt mogelijk. In hun privéleven vinden veel mensen het leuk om iets nieuws te leren en zich te ontwikkelen, bijvoorbeeld door te gaan motorrijden of een eigen bedrijf op te zetten. Ze zijn dus wel bereid om te leren, maar willen zelf bepalen op welke manier.
Het is belangrijk om waar mogelijk op individueel niveau te bekijken wat en hoe werknemers kunnen leren. Niet iedereen heeft dezelfde ambities. Zo zijn er medewerkers die dik tevreden zijn als assistent en medewerkers die zich willen specialiseren tot het hoogst haalbare.

Beperkingen voor loopbaanontwikkeling

De werkgever moet de beperkingen van werknemers respecteren en ook rekening houden met het feit dat hun levensfase hun loopbaanontwikkeling (tijdelijk) kan beperken. Denk bijvoorbeeld aan jonge ouders die hun werk moeten combineren met de zorg voor een druk gezin of mantelzorgers met een ziek of oud familielid.

Bron: HR Rendement

Deze website maakt gebruik van cookies.