Reiskostenvergoeding kan in 2021 verschillen van 2020
Onlangs maakte staatssecretaris Vijlbrief van Financiën bekend dat werkgevers per 1 januari 2021 de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast mogen uitbetalen voor werknemers die thuiswerken. Dit kan voor werknemers financiële gevolgen hebben.
De beslissing van staatssecretaris Vijlbrief kan ertoe leiden dat veel werkgevers besluiten om volgend jaar te stoppen met het betalen van de vaste reiskostenvergoeding. De werknemer kan dit gaan voelen in zijn portemonnee. De werkgever moet de werknemers op wie dit van toepassing is, tijdig op de hoogte brengen van het feit dat de vaste reiskostenvergoeding stopt. Hij kan dit bijvoorbeeld via de leidinggevende naar voren brengen in een (beoordelings)gesprek aan het einde van het jaar of ervoor kiezen het besluit centraal te communiceren naar de werknemers. Ook is het aan te bevelen de ondernemingsraad te betrekken bij het besluit en eventueel de communicatie.
Geen reiskostenvergoeding meer bij thuiswerken
Deze zomer maakte de Belastingdienst bekend dat werkgevers in 2020 de vaste reiskostenvergoedingen onbelast mogen blijven betalen, ook als de werknemer vanwege het coronavirus thuiswerkt en daardoor geen, of veel minder, reiskosten maakt. Inmiddels heeft de staatssecretaris gemeld dat deze maatregel na 31 december 2020 niet wordt verlengd. Dat betekent dat de werkgever slechts reiskosten onbelast mag vergoeden voor de dagen dat de werknemer daadwerkelijk naar zijn werk reist. Alleen als de werknemer in een kalenderjaar minstens 36 weken of 128 dagen naar de vaste werkplek reist, heeft hij recht op een onbelaste vaste reiskostenvergoeding. Dit zal bij werknemers die regelmatig thuiswerken vaak niet het geval zijn. Uiteraard moet de werkgever ook de nieuwe manier van vergoeden communiceren.
Thuiswerkvergoeding vaak niet verplicht
Veel werkgevers besloten dit jaar de vaste reiskostenvergoeding toch door te betalen, bijvoorbeeld als compensatie voor de kosten die werknemers maken voor thuiswerken, zoals voor koffie, elektriciteit en, niet te vergeten, wc-papier. Sommigen betalen hiervoor al een thuiswerkvergoeding. Dit is echter geen verplichting, tenzij hierover afspraken zijn gemaakt in de cao, zoals bij de Rijksoverheid. Het Nibud berekende dat een thuiswerkdag gemiddeld € 2 per persoon kost.
Vergoedingen aanpassen aan nieuwe situatie
Werkgeversorganisatie AWVN pleit voor een aanpassing van de regelingen voor vergoedingen van reiskosten en thuiswerken. De huidige vergoedingsregelingen passen niet meer bij de huidige tijd. Ook ná de coronacrisis is de verwachting dat veel werknemers meerdere dagen per week blijven thuiswerken. Een optie is een ‘waarjewerkt-budget’ per werknemer, waaruit de werknemer de reis- en thuiswerkkosten kan betalen.
Loket derde aanvraagperiode NOW nu geopend 
Werkgevers die een beroep willen doen op de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid 3.0 (NOW 3.0) kunnen deze van 16 november tot en met 13 december 2020 aanvragen bij UWV. De tegemoetkoming in de loonkosten geldt voor de maanden oktober tot en met december.
In de eerste periode van de NOW waren er bijna 140.000 toekenningen en in de tweede periode waren dat er 63.000. Volgens UWV kwam de daling in het aantal aanvragen doordat in de tweede aanvraagperiode veel maatregelen die waren ingevoerd als gevolg van corona waren versoepeld. Niet elke organisatie had meer een tegemoetkoming in de loonkosten nodig. Door de nieuwe, aangescherpte lockdown-maatregelen worden bepaalde sectoren weer hard getroffen, zoals de horeca. Om die reden houdt UWV er rekening mee dat het aantal aanvragen voor de NOW 3.0 weer hoog zal zijn. UWV verwacht duizenden aanvragen per dag.
Tegemoetkoming in de loonkosten
Ook in de derde aanvraagperiode van de NOW komen werkgevers met minimaal 20% omzetverlies over een periode van drie maanden in aanmerking voor een tegemoetkoming in de loonkosten. De voorwaarden zijn op een aantal punten veranderd. Zo is de tegemoetkoming in de loonkosten dit keer niet maximaal 90% maar maximaal 80% bij een omzetverlies van 100% procent en evenredig minder bij lager omzetverlies. Daarnaast mag de loonsom met 10% dalen zonder dat dit ten koste gaat van de definitieve tegemoetkoming.
Wijzigingen in de voorwaarden
Andere wijzigingen in de voorwaarden voor NOW 3.0 zijn dat de extra verlaging van de tegemoetkoming bij bedrijfseconomisch ontslag vervalt en dat werkgevers een inspanningsplicht hebben om werknemers bij ontslag te begeleiden naar ander werk. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen, moet de werkgever zich melden bij UWV Telefoon NOW voor van-werk-naar-werk-ondersteuning.
UWV betaalt in eerste instantie een voorschot van 80% van de tegemoetkoming. Dit voorschot wordt in drie termijnen betaald.
Geboorteverlof telt niet mee voor 30%-regeling
Een verlaging van het inkomen door het opnemen van het aanvullend geboorteverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof mag de werkgever buiten beschouwing laten bij de toepassing van de salarisnorm van de 30%-regeling. Dat heeft de Staatssecretaris van Financiën goedgekeurd.
Als een werknemer aanvullend geboorteverlof opneemt, krijgt hij maar 70% van zijn (dag)loon. Bovendien geldt er een maximumdagloon. Daarmee voldoet hij mogelijk niet meer aan de salarisnorm van de 30%-regeling. In dat geval mag de werkgever de loonsverlaging buiten beschouwing laten. De werkgever mag de salarisnorm dan toetsen op basis van het loon alsof er geen aanvullend geboorteverlof zou zijn opgenomen.
Om dat te regelen wordt dit vanaf 1 januari 2021 in de wet opgenomen. De goedkeuring zorgt ervoor dat werkgevers de wijziging al per 1 juli 2020 mogen toepassen en geldt vanaf dan ook voor het adoptieverlof en pleegzorgverlof. Loonsverlaging door ouderschapsverlof of zwangerschapsverlof mocht al buiten beschouwing blijven bij de 30%-regeling.
Overgangsregeling stopt per 1 januari 2021
Met betrekking tot de overgangsregeling in de 30%-regeling moeten werkgevers er ook rekening mee houden dat deze voor sommige werknemers op 1 januari 2021 eindigt. Sinds 1 januari 2019 is de looptijd van de 30%-regeling verkort van acht naar vijf jaar. Voor bestaande beschikkingen geldt een overgangsregeling.
Op basis van de overgangsregeling kan een werknemer die tussen 1 januari 2012 en 31 december 2018 een 30%-regelingsbeschikking heeft ontvangen, van de regeling gebruikmaken tot 1 januari 2021 als hij op die datum meer dan vijf jaar gebruik heeft gemaakt van de regeling. Als de overgangsregeling eindigt kan de werkgever niet langer 30% van het loon inclusief de vergoeding zonder verder bewijs onbelast aan de werknemer uitkeren voor extraterritoriale kosten.
Onbelaste vaste kostenvergoeding voor expats
Werkgevers mogen aan een werknemer uit het buitenland een onbelaste vaste kostenvergoeding geven als tegemoetkoming in de extra kosten voor het verblijf in Nederland. Om onder deze 30%-regeling te vallen, moet de expat wel een specifieke deskundigheid hebben die op de Nederlandse arbeidsmarkt schaars is. Ook moet de Belastingdienst de toepassing van de 30%-regeling via een beschikking toestaan. In dat geval mag de werkgever 30% van het loon inclusief de vergoeding zonder verder bewijs onbelast aan de werknemer uitkeren.
De 80/20-regel toepassen voor betere resultaten
In organisaties zorgt 20% van de werknemers voor 80% van de productie. Dit is één voorbeeld van de 80/20-regel, officieel bekend als het Pareto-principe. Hoe past u het Pareto-principe toe op uw afdeling of team?
De Italiaanse econoom Vilfredo Pareto werd de naamgever van het principe toen hij eind negentiende eeuw becijferde dat 80% van het land in Italië in bezit bleek van 20% van de Italiaanse bevolking. Het principe werd al snel overgenomen en algemener toegepast: 80% van de uitkomsten worden bepaald door 20% van de oorzaken. Ook binnen organisaties en op de werkvloer is het principe toepasbaar. Zo leveren 20% van de aangeboden producten en diensten 80% van de totale omzet op. Ook zorgen 20% van de werknemers voor 80% van de problemen op de HR-afdeling.
Pareto-principe en timemanagement
Met behulp van de 80/20-regel kunt u analyseren welke inspanning uw afdeling of team het meeste resultaat oplevert. Stel dat er een probleem is, kunt u prioriteiten stellen op basis van de 80/20-regel om tot een zo doeltreffend mogelijke oplossing te komen. Ook is timemanagement van uw team erg belangrijk. Volgens het Pareto-principe zorgt 20% van de taken van werknemers voor 80% van hun resultaat. Werknemers moeten dus duidelijke doelen weten te stellen en op zoek gaan naar wat belangrijk en wat minder belangrijk in hun werk is. Op basis van deze prioriteiten stellen ze een concreet plan op om hun output te optimaliseren.
20% van de gevaren aanpakken om 80% te voorkomen
Ook voor de gezondheid en veiligheid van werknemers kan het 80/20-principe interessant zijn. Het helpt namelijk om prioriteiten te stellen bij de aanpak van mogelijke gevaren op de werkvloer. Als u ervan uit gaat dat 80% van de bedrijfsongevallen ontstaan zijn door 20% van de gevaren, is het belangrijk om te focussen op díe 20% van de gevaren.
Loondoorbetaling zieke AOW’er van 13 naar 6 weken
Vanaf 1 april 2021 hoeft een werkgever het loon van een zieke werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt minder lang door te betalen. De termijn van de wettelijke doorbetalingsplicht gaat van 13 naar zes weken.
Op 1 januari 2016 trad de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking. Bij wijze van overgangsregeling is in die wet geregeld dat, onder meer, de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigden 13 weken bedraagt in plaats van de wettelijk bepaalde zes weken. Onlangs is de wet geëvalueerd, inclusief het overgangsrecht. Naar aanleiding hiervan regelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat het overgangsrecht eindigt per 1 april 2021. Hij heeft hiervoor een (ontwerp)besluit naar de Tweede Kamer gestuurd.
Ook opzegverbod bij ziekte is straks zes weken
Naast de periode van loondoorbetaling bij ziekte geldt de termijn van zes weken straks ook voor:
- het recht op korte uitkering voor de Ziektewet (ZW);
- het recht op ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid;
- het opzegverbod bij ziekte;
- de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte.
Ook voor AOW-gerechtigde werknemers die op 1 april 2021 ziek zijn, gaat de termijn van zes weken lopen op 1 april. Daarbij mag de totale termijn niet meer bedragen dan 13 weken.
Gemiddelde pensioenleeftijd voor het eerst boven 65 jaar
Los van de evaluatie van de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd bracht het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) cijfers over de gemiddelde pensioenleeftijd naar buiten. De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is in 2019 verder gestegen naar 65 jaar en één maand. Vier maanden hoger dan in 2018. Met pensioen gaan voor de 65e verjaardag komt steeds minder voor. Ruim 65% van de werknemers die in 2019 met pensioen ging, was 65 jaar of ouder; 34% van de werknemers ging voor hun 65e verjaardag met pensioen.