Nieuwsbrief januari: 2018 Jaarplanning SZW, Bitcoin belast in Box 3, Ziek en toch werken slecht voor de organisatie en meer nieuws

Inhoud van deze nieuwsbrief

Jaarplanning SZW 2018 – wanneer komt welk wetsvoorstel?

In een concept jaarplanning treft u brieven, wetsvoorstellen en andere stukken aan die het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verwacht om in 2018 naar de Tweede Kamer te sturen. Het gaat hier om een eerste inschatting.

Het wetsvoorstel geboorteverlof komt volgens planning in het tweede kwartaal van 2018 net zoals de Hoofdlijnenbrief vervanging DBA. Het wetsvoorstel uitwerking maatregelen ontslag, proeftijd, transitievergoeding, ketenbepaling, nul-uren, payroll wordt in het derde kwartaal van 2018 verwacht.

In het eerste kwartaal wordt onder meer verwacht:

Brief over afspraken over de wet DBA en over de situatie op de markt voor maaltijdbezorging (Roadmap)
Evaluatie flexibel opnemen laatste deel bevallingsverlof
Onderzoek arbeidsrechtelijke impact klusjeseconomie
Hoofdlijnenbrief loondispensatie
Rapport evaluatie grensinformatiestructuur

In het tweede kwartaal komt naar verwachting:

5e voortgangsbrief Wwz, inclusief resultaten onderzoek criterium ernstige verwijtbaarheid en tussentijdse evaluatie tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoedingMKB
Hoofdlijnenbrief vervanging DBA
Brief over uitwerking Regeerakkoord leven lang ontwikkelen
Brief over uitwerking Regeerakkoord dossier arbeidsmarktdiscriminatie
Rapportage cao-afspraken 2017
Stand van zaken SNA keurmerk uitzendsector
Verzamelwet 2019
Wetsvoorstel geboorteverlof
Onderzoek Panteia naar de ontwikkeling van het doelgroepregister en de banenafspraak
Brief nav het eerste deelonderzoek over de effectiviteit van de no-riskpolis

Een brief over het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang wordt voor de zomer verwacht.

In het derde kwartaal wordt onder meer verwacht:

Wetsvoorstel uitwerking maatregelen ontslag, proeftijd, transitievergoeding, ketenbepaling, nul-uren, payroll
Wetsvoorstel premiedifferentiatie WW naar vast/tijdelijke contracten
Balans arbeidsmarkt: loondoorbetaling bij ziekte (incl. loonsanctie en premiedifferentatie WGA en WIA-maatregelen)
Wetsvoorstel wijziging Participatiewet i.v.m. bevorderen arbeidsdeelname mensen met arbeidsbeperking

In het vierde kwartaal staat op de planning:

Communicatie over opschoonactie hele kleine pensioenen
Evaluatie van de wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Verzamelwet pensioen
Brief over stand van zaken Participatiewet
Brief Onderzoek effectiviteit loonkostensubsidie en loondispensatie

Een volledig overzicht vindt u in de SZW concept jaarplanning 2018

Bron: Salarisnet.nl

Ook bitcoin is belast in Box 3

Speculeren met bitcoins is razend populair. Ondanks het feit dat de koers bijna dagelijks enorm varieert, schaffen velen de virtuele munt aan. U dient deze bij de aangifte wel te vermelden in box 3.

Welke waarde?

De waarde van de bitcoin fluctueert enorm. Schommelingen van tientallen procenten per dag zijn geen uitzondering. Voor uw aangifte inkomstenbelasting is echter alleen de waarde op de peildatum van box 3 van belang. Voor de komende aangifte over 2017 is dat dus de koers op 1 januari 2017. Die was toen zo’n € 950. Dat de huidige waarde vele malen hoger ligt, is pas voor uw aangifte over 2018 van belang.

Let op! Bitcointransacties zijn in principe anoniem. U bent echter verplicht uw bezit op te geven. Doet u dit niet, dan zal de inspecteur navorderen plus een fikse boete opleggen als hij uw bezit aan bitcoins ontdekt.

Controle op bezit

De kans dat de Belastingdienst uw bezit traceert is zeker niet gering, want de fiscus beschikt over een heel arsenaal aan controlemethodes. Zo zult u uw bitcoinaankopen in vrijwel alle gevallen via een bank betalen. Banken zijn in Nederland verplicht de fiscus inzage te geven in dergelijke transacties. Ook met buitenlandse banken bestaan hierover onderlinge afspraken.

Dure aankopen

Bovendien heeft de fiscus zicht op dure aankopen. Schaft u bijvoorbeeld van uw winst op bitcoins een nieuwe auto aan, dan kan de fiscus u vragen waarmee u deze heeft gefinancierd. Vermoedt men zwart inkomen of verzwegen vermogen, zoals bitcoins, dan kunt u eveneens rekenen op een naheffing met boete.

Ziek en toch werken slecht voor organisatie

Het zal niemand ontgaan zijn: Nederland wordt al zo’n zes weken geteisterd door een griepepidemie.
Zo’n griepgolf leidt tot behoorlijk wat productieverlies door absenteïsme. Maar absenteïsme is niet het grootste probleem bij een griepepidemie, zo blijkt uit onderzoek van Tentoo. Niet de afwezigheid, maar de aanwezigheid van grieperig personeel is een veel groter probleem.

Presenteïsme
Dit zogenoemde presenteïsme leidt tot meer productieverlies dan absenteïsme. 74 procent van de werknemers meldt zich niet ziek als zij zich grieperig voelen, vaak uit angst voor een slechte reputatie wanneer ze zich ziek melden, of omdat ze vrezen voor de toorn van de baas of collega’s die hun werk moeten overnemen. Maar juist de áánwezigheid van collega’s die zich niet gezond voelen is het probleem. Niet omdat deze medewerkers het griepvirus overdragen op hun collega’s. Want doorwerken met griep heeft volgens het RIVM nauwelijks invloed op het verspreiden van het virus. De besmettelijkheid is namelijk het hoogst in de eerste fase van influenza, en in die fase weet de zieke zelf meestal nog niet dat hij of zij ziek is.

Half werk
Het werkelijke probleem van presenteïsme is dat medewerkers hun taken traag, half of niet goed uitvoeren. Dat leidt ertoe dat deze taken later of door anderen opnieuw gedaan moeten worden. Wanneer zij afwezig zijn, worden de taken over het algemeen naar behoren overgenomen. Maar wanneer de medewerker de taken zelf in ongezonde toestand overneemt, kost het meer tijd om deze uiteindelijk tot een goed resultaat te brengen dan wanneer de taken waren overgedragen aan een collega. Dat maakt presenteïsme duurder dan absenteïsme. Gewoon thuis uitzieken is dus het beste voor de werknemer, de baas, de collega’s én voor de organisatie.

Bron: Binnenlands bestuur.nl

Werkgevers laten de voordelen van personeelssubsidies liggen

Door onbekendheid met de mogelijkheden voor loonkostensubsidies en premiekortingen hebben werkgevers veel geld laten liggen. Ook nemen zij daardoor minder vaak iemand met een arbeidsbeperking aan dan zij zouden willen.

Om werkgevers te stimuleren mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen, heeft de overheid verschillende regelingen voor een financiële tegemoetkoming. Werkgevers maken hier maar weinig gebruik van. Uit een onderzoek van verzekeraar AON onder ruim 500 werkgevers blijkt dat bijna 40% van de werkgevers niet op de hoogte is van de bestaande subsidies voor personeel. 62% van de ondervraagde werkgevers heeft de afgelopen vijf jaar mensen met een arbeidsbeperking aangenomen, terwijl maar 38% gebruik heeft gemaakt van bestaande subsidieregelingen en premiekortingen.

Aannemen arbeidsbeperkte met loonkostensubsidie

Dat is zonde, ook voor de groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de respondenten geeft aan iemand met een arbeidsbeperking in dienst te zullen nemen, als hij daarvoor loonkostensubsidie krijgt. Als reden om geen gebruik te maken van subsidies geven werkgevers op: hoge administratieve lasten die niet opwegen tegen de financiële voordelen (26%); angst voor een mogelijke overtreding van de privacywetgeving. Door de komst van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) per 25 mei 2018 verwachten werkgevers strengere handhaving; werkgevers weten niet wat ze wel en niet mogen vragen aan een nieuwe werknemer met een arbeidsbeperking.

Loonkostenvoordeel vervangt premiekorting

Dat de wet- en regelgeving nogal eens verandert, helpt ook niet mee. Zo heeft het kabinet besloten het huidige systeem van premiekortingen te laten vervallen. Werkgevers krijgen hierdoor per 1 januari 2018 voor het in dienst nemen van een oudere, arbeidsgehandicapte of arbeidsbeperkte werknemer voortaan een loonkostenvoordeel (LKV) (tool). Ook is het kabinet van plan de loonkostensubsidie uit de Participatiewet te vervangen door loondispensatie. Werkgevers ontvangen dan niet langer een subsidie maar betalen de werknemer direct een lager loon. Daardoor lopen ze het lage inkomensvoordeel (LIV) mis.

Bron: Rendement

IT en HR onvoldoende op elkaar afgestemd

HR-afdelingen denken nog te weinig in digitale oplossingen. Meer dan een vijfde (22 procent) van de Human Capital Management (HCM)–processen wordt nog steeds handmatig uitgevoerd.

Bovendien is de afstemming met IT-afdelingen ver te zoeken: ruim een op de vier (28 procent) HR-experts geeft aan dat IT slechts enigszins betrokken wordt bij besluiten over HCM-oplossingen. Bij drie procent speelt IT helemaal geen rol. Dit blijkt uit recent onderzoek van ADP naar oplossingen voor het beheer van menselijk kapitaal (HCM) onder ruim tweeduizend HR-beleidsmakers in acht Europese landen.

Technisch onderlegd

“Van HR-teams mag verwacht worden dat ze technisch onderlegd zijn, maar in sommige gevallen kan dat beter,” aldus Martijn Brand, algemeen directeur bij ADP Nederland. “IT-oplossingen kunnen processen efficiënter maken, resultaten leveren op basis van data en administratieve processen automatiseren. Meer bedrijven zouden digitale HCM-oplossingen daarom moeten omarmen en IT- en HR-teams nauwer laten samenwerken om digitale veranderingen succesvol door te voeren.”

Digitaal werken komt dichterbij

Hoewel de samenwerking met IT nog niet altijd optimaal is, blijkt de houding van HR-experts ten opzichte van digitalisering in de loop van de jaren wel veranderd. De meeste experts erkennen het belang van technologie in het bieden van meer strategische inzichten voor hun organisatie.

Met name end-to-end integratie van alle HR- en talentmanagementsystemen (68 procent) en HR-analyses (64 procent) vinden HR-experts steeds belangrijker. Ruim de helft (56 procent) van de HR-professionals vindt functionaliteiten zoals apps om sociale verbinding te realiseren of beter samen te werken, zeer belangrijk.

“Medewerkers willen dat HR-processen soepel verlopen zodat ze er weinig tijd mee kwijt zijn. Ze verwachten dat hun ervaring op het werk vergelijkbaar is met die in hun vrije tijd. De introductie van nieuwe technologieën – zoals sociale of samenwerkings-apps – in het dagelijkse werk helpt bij het voldoen aan hun verwachtingen,” zegt Brand.

Focus op training in de toekomst

Training en ontwikkeling is veruit de belangrijkste kwestie voor alle bedrijven; 50 procent van de HR-beslissers geeft aan dat dit in de toekomst de meeste prioriteit heeft binnen hun afdeling. Het managen van talent en de digitale transformatie zal cruciaal zijn voor de hele organisatie. Werving en selectie en talentmanagement worden in grote mate beïnvloed door employer branding, met input van marketing- en communicatieteams.

Bron: Managers online

Gebruikelijk loon voor medisch specialist in 2018

De Belastingdienst heeft het gebruikelijk loon van medisch specialisten in 2018 vastgesteld op € 130.950.

Het gebruikelijk loon is € 130.950, eventueel verhoogd met de verplichte bijdrage aan het beroepspensioenfonds. Om het gebruikelijk loon vast te stellen is de fiscus uitgegaan van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.

Inclusief verhogingen juli 2017 en juli 2018

Voor medisch specialisten is dat het loon op basis van de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS). Deze regeling is onderdeel van de cao Ziekenhuizen 2017-2019. Het loon voor een medisch specialist is volgens deze cao € 174.600. In dit bedrag is al rekening gehouden met de verhogingen per 1 juli 2017 en 1 juli 2018.

Beroepspensioenfonds

Als de medisch specialist de verplichte bijdrage aan het beroepspensioenfonds zelf betaalt, wordt dit loon verhoogd met die bijdrage (=x). Daarmee wordt het gebruikelijk loon voor een medisch specialist in 2018:

75% van € 174.600 = € 130.950

75% van (€ 174.600 + x) = € 130.950 + 0,75 * x (als de medisch specialist de bijdrage aan het beroepspensioenfonds zelf betaalt).

Lager gebruikelijk loon alleen bij goede reden

Een lager gebruikelijk loon is alleen mogelijk als daar een goede reden voor is. Bijvoorbeeld als er verschil in loon is op basis van anciënniteit of inschaling.