In deze nieuwsbrief:

Wordt transitievergoeding vanaf 2020 gecompenseerd?

Vanaf 1 januari 2020 moeten werkgevers met terugwerkende kracht gecompenseerd kunnen worden voor de transitievergoeding na ontslag om langdurige ziekte. Of die datum haalbaar is, zal op korte termijn blijken.

Minister Koolmees van SZW streeft ernaar het wetsvoorstel voor de compensatie van de transitievergoeding per 1 januari 2020 in werking te laten treden. Dat meldt hij in een beantwoording van Kamervragen over slapende dienstverbanden. Een eerdere ingangsdatum is niet mogelijk, omdat door de controversieelverklaring in 2017 de voorbereidingen op de compensatieregeling te lang stil hebben gelegen. Na het aantreden van het nieuwe kabinet is de behandeling van het wetsvoorstel weer gestart.

In maart meer duidelijkheid over ingangsdatum wetsvoorstel

Inmiddels is ook de ministeriële regeling waarin nadere voorschriften zijn opgenomen voor de aanvraag en verstrekking van de compensatie verder uitgewerkt. UWV voert daarvoor momenteel een uitvoeringstoets uit. De verwachting is dat in maart duidelijk zal zijn of de compensatie van de transitievergoeding per 1 januari 2020 te regelen is. De Tweede en Eerste Kamer moeten nog wel over het plan stemmen. In het wetsvoorstel is bepaald dat werkgevers de compensatie niet ontvangen voor de periode waarin zij een dienstverband slapend houden.

Administratie over ontslagen werknemer voorlopig bewaren

Werkgevers kunnen er dus nog steeds van uitgaan dat zij op termijn een compensatie ontvangen voor de transitievergoeding die zij op of na 1 juli 2015 hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ze doen er dan ook goed aan de administratie op dit gebied te bewaren. Het gaat daarbij onder meer om de arbeidsovereenkomst van de ontslagen werknemer en de beschikking van UWV (of de kantonrechter) over de toestemming voor ontslag. Is de werknemer met wederzijds goedvinden ontslagen, dan heeft de werkgever de beëindigingsovereenkomst (tool)nodig. Ook zijn bewijzen van de duur van de ziekteperiode en de loondoorbetaling belangrijk.

Wetsvoorstel extra geboorteverlof gepubliceerd

Het kabinet wil het huidige kraamverlof vervangen door geboorteverlof. Dit blijkt uit het concept-wetsvoorstel Invoering extra geboorteverlof (WIEG) dat onlangs openbaar is gemaakt.

In het regeerakkoord was aangekondigd dat het kabinet de duur van het door de werkgever betaalde kraamverlof per 1 januari 2019 wilde uitbreiden van twee dagen naar vijf dagen. Per 1 juli 2020 zouden hier zelfs nog vijf weken bijkomen. Tijdens deze vijf weken zou de werknemer een uitkering ontvangen van UWV. Uit het concept-wetsvoorstel blijkt nu dat deze uitbreiding naar vijf dagen en vijf weken alleen geldt voor een werknemer die voltijd werkt. De duur van dit verlof is namelijk afhankelijk van de arbeidsduur van de werknemer. Bovendien krijgt het verlof een andere naam, namelijk geboorteverlof.

Maximaal één keer de wekelijkse arbeidsduur

Het geboorteverlof bedraagt maximaal één keer de wekelijkse arbeidsduur. Een werknemer die drie dagen per week werkt, heeft dus recht op drie dagen geboorteverlof. Dit is anders bij het huidige kraamverlof: op dit moment heeft een werknemer altijd recht op twee dagen betaald kraamverlof, ongeacht zijn arbeidsduur. Wat wel hetzelfde blijft, is dat de werkgever tijdens dit verlof het loon doorbetaalt. De werknemer moet het geboorteverlof binnen vier weken na de dag van de bevalling opnemen, in plaats vanaf de eerste dag dat het kind op hetzelfde adres als de moeder woont.

Tijdens aanvullend geboorteverlof uitkering van UWV

Na het – door de werkgever betaalde – geboorteverlof kan een werknemer straks aanvullend geboorteverlof opnemen. De duur van dit verlof bedraagt maximaal vijf keer de wekelijkse arbeidsduur. De hiervoor genoemde werknemer die drie dagen per week werkt, heeft dus recht op 15 dagen aanvullend geboorteverlof. Tijdens dit verlof ontvangt de werknemer een uitkering van UWV van 70% van het dagloon, met als maximum 70% van het maximumdagloon. De werknemer moet het aanvullend geboorteverlof binnen zes maanden na de dag van de bevalling opnemen. Hij kan bovendien alleen gebruikmaken van dit aanvullende verlof als hij eerst het door de werkgever betaalde geboorteverlof heeft opgemaakt.

Tot 19 maart reageren via internetconsultatie

Het concept-wetsvoorstel is openbaar gemaakt vanwege een internetconsultatie. Tot 19 maart kunt u reageren op de plannen. Vervolgens moeten de Eerste en Tweede Kamer nog over het wetsvoorstel stemmen.

Rittenregistratie: hoe zit het met de privacy?

Organisaties die werknemers in dienst hebben met een rittenregistratiesysteem in hun auto van de zaak, moeten zorgvuldig omgaan met de gegevens die dat systeem opslaat en verzendt. Zeker nu de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) voor de deur staat, is dat van groot belang!

Werknemers die een auto van de zaak hebben, kunnen onder de bijtelling op hun loon (tool) uitkomen als ze een ‘Verklaring geen privégebruik auto’ (tool) van de Belastingdienst hebben. Daarvoor is de belangrijkste voorwaarde dat de werknemer maximaal 500 kilometer per jaar privé rijdt. Heeft de werknemer geen Verklaring geen privégebruik auto en past de werkgever toch geen bijtelling toe, dan moet de werkgever het aantal privékilometers moet hij achteraf bij de Belastingdienst kunnen aantonen (tool), bijvoorbeeld met een rittenadministratie (tool). Is er wel een Verklaring geen privégebruik auto, dan moet de werknemer het aantal privékilometers kunnen aantonen.

Persoonsgegevens in administratie

Die rittenadministratie gebeurt in steeds meer auto’s met behulp van een rittenregistratiesysteem (tool). Dat systeem legt persoonsgegevens vast, zoals de locatie waar de auto is, het kenteken van de auto en het aantal privékilometers. De werknemer heeft een aantal rechten (e-learning) met betrekking tot die gegevens. De werkgever moet de werknemer bijvoorbeeld niet alleen informeren over welke gegevens er verzameld worden, maar ook wie die data kan inzien en voor welke doeleinden de data gebruikt worden. Die informatie hoort in de regeling van uw organisatie voor de auto van de zaak (tool) of in een apart document.

Data goed beveiligen

Die data moeten – zeker na de invoering van de AVG – goed beveiligd worden. Het is bijvoorbeeld niet de bedoeling dat het rittenregistratiesysteem gegevens verzendt via een onbeveiligde wifi-verbinding of dat de gegevens van een auto die door meerdere werknemers gebruikt wordt, voor al die werknemers ook volledig zichtbaar zijn

Aanhoudende griepepidemie stuwt verzuimkosten op

Door de aanhoudende griepgolf hebben drie ziekenhuizen een opnamestop afgekondigd. De griep veroorzaakt een toename van patiënten en een personeelstekort. Werkgevers hebben te maken met verlies aan productiviteit en hoge verzuimkosten.

Nederland zit in de tiende week van een griepepidemie; gemiddeld duurt een griepepidemie hier negen weken. Een griepepidemie brengt voor werkgevers hoge verzuimkosten met zich mee. Niet alleen door de verplichte loondoorbetaling bij ziekte en kosten voor de arbodienst of bedrijfsarts, ook is er verlies aan productiviteit. Het influenza-virus is zeer besmettelijk. Toch verschillen de meningen over wat te doen bij griepklachten: thuisblijven en uitzieken of zo snel mogelijk weer aan het werk gaan. Het RIVM constateert dat besmetting vaak al plaatsvindt voordat werknemers zich ziek melden en naar huis gaan.

Verzuim door griep vaak kortdurend

Griep is de belangrijkste oorzaak van verzuim. Uit cijfers van TNO in Arbobalans 2016 (pdf) blijkt dat 44% van alle verzuimgevallen is vanwege griepklachten. Gemiddeld over alle Nederlandse werknemers verzuimen werknemers een keer per jaar. De gemiddelde verzuimduur van werknemers is zeven werkdagen in 2015. Bij verzuim door een griepepidemie of verkoudheid duurt verzuim meestal iets korter. Werknemers met griep blijven gemiddeld 4,7 dagen thuis; bijna een hele werkweek dus. De reden voor werknemers om snel weer aan het werk te gaan, is de angst voor baanverlies.

Verzuimbeleid om kosten te beheersen

Werkgevers kunnen met gericht verzuimbeleid de verzuimkosten proberen te beheersen. Om te bepalen waar werkgevers hun verzuimbeleid (tool) op moeten richten, is het belangrijk om te weten waar de verzuimkosten precies in zitten: verlies aan capaciteit, vervanging van zieke werknemers (bijvoorbeeld door inzet van uitzendkrachten) of juist in relatief hoog langdurig verzuim? Is verzuim vooral werkgerelateerd, dan moet het arbobeleid (tool) gericht zijn op de preventie van beroepsziekten.

Een getuigschrift: wat is het en wat moet er in?

Wat is een getuigschrift?

Een getuigschrift is een verklaring van je werkgever dat je gedurende een bepaalde periode bij hem in dienst bent geweest. Vaak verstrekt een werkgever uit zichzelf een getuigschrift, maar mocht dit niet het geval zijn, dan kun je er zelf om vragen. Je kunt er ook zelf een opstellen. Je werkgever is wettelijk verplicht jou een getuigschrift uit te reiken als je daar om vraagt.

Het volgende staat in een getuigschrift:

Informatie over onder de functie en/of het soort werk die de werknemer heeft uitgevoerd,
Arbeidsduur
Datum indiensttreding en datum van het ontslag

Naast dat de (oud-)werkgever verplicht is om een getuigschrift af te geven, mogen hier ook geen onjuistheden in staan. De (oud-)werkgever hiervoor aansprakelijk.

Open hier een infographic die laat zien wat er in een getuigschrift moet staan en wat precies de verantwoordelijkheid is van de (oud-)werkgever.

Bron van deze artikelen: Rendement Uitgeverij

Nieuws, Nieuwsbrieven

Nieuwsbrief februari – Compensatie transitievergoeding, geboorteverlof en wat weet je over het getuigschrift?