Nieuwsbrief augustus – Eigenrisicodragerschap, naleving coronarichtlijn, meldingsplicht en meer..

whk Eigenrisicodragerschap 2021 aanvragen vóór 2 oktober

Werkgevers die per 2021 zelf het risico op instroom in de WGA of de ZW willen dragen, moeten de aanvraag daarvoor uiterlijk 1 oktober bij de Belastingdienst indienen. Een eigenrisicodrager betaalt geen (volledige) Whk-premie, maar riskeert wel dat hij maximaal 10 jaar opdraait voor de kosten van zieke en arbeidsongeschikte werknemers.

Werkgevers kunnen er twee keer per jaar – per 1 januari en per 1 juli – voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) of Ziektewet (ZW). Hetzelfde geldt als uw organisatie eigenrisicodrager is en wil terugkeren naar de publieke verzekering van UWV. De aanvraag voor het eigenrisicodragerschap moet in beide gevallen 13 weken voor de ingangsdatum bij de Belastingdienst binnen zijn. De deadline voor eigenrisicodragerschap vanaf 1 januari 2021  is dus 1 oktober 2020.

Geen Whk-premie voor eigenrisicodragers

Werkgevers zijn voor de risico’s van arbeidsongeschiktheid voor de WGA en ZW gewoonlijk verzekerd via UWV. Zij dragen dan ook gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) af als onderdeel van de premies werknemersverzekeringen. Deze premie bestaat uit een deel voor de Ziektewet (ZW) en een deel voor de WGA-uitkeringen voor flexibele en vaste krachten.
Organisaties die eigenrisicodrager zijn geworden voor één van die verzekeringen betalen dat deel van de premie dus niet. UWV betaalt in dat geval ook geen uitkering aan zieke en arbeidsongeschikte (ex-)werknemers die daar recht op hebben. Deze kosten zijn – maximaal 10 jaar – voor de eigenrisicodrager zelf. Veel eigenrisicodragers sluiten een particuliere verzekering af voor de WGA (tool) en ZW (tool).

Ondernemingsraad heeft adviesrecht                                                                

Een werkgever die het eigenrisicodragerschap overweegt, doet er verstandig aan om de voor- en nadelen goed in kaart te brengen en een strak verzuimbeleid na te leven. Hij moet de ondernemingsraad (OR) in de overweging betrekken, aangezien de OR adviesrecht heeft bij de keuze voor het eigenrisicodragerschap. Als de organisatie van de werkgever de ondernemingsraad nog niet heeft geïnformeerd over de voorgenomen overstap naar het eigenrisicodragerschap, is de deadline van 1 oktober niet meer haalbaar.


 Inspectie SZW strenger op naleven coronarichtlijn1,5 meter

Inspectie SZW heeft aangekondigd strenger te gaan controleren of de coronarichtlijnen binnen bedrijven wel goed worden opgevolgd. Volgens de Inspectie kwamen tot eind juli rond de 2.800 klachten binnen, vooral van werknemers in de detailhandel.

Inspectie SZW gaat strenger controleren of bedrijven de coronamaatregelen wel naleven. Ook zal er meer gehandhaafd worden. Aanleiding is het grote aantal meldingen die werknemers bij de Inspectie deden. Tot eind juli waren dat er ongeveer 2.800. Het vaakst waren er klachten over het voldoen aan de 1,5-meterregel (tool), maar ook was er sprake van slechte hygiënische omstandigheden en de vrees dat er collega’s met corona op de werkvloer aanwezig waren.

Eerst een waarschuwing

Volgens Inspectie SZW (tool) heeft iedere werkgever nu ruim de tijd gehad om maatregelen te nemen die besmetting tegen moeten gaan. Vandaar dat zij op zal treden als dat nog niet in orde is. Meestal wordt eerst een waarschuwing gegeven en krijgen bedrijven te horen wat ze moeten doen om aan de richtlijnen te voldoen. In ernstige gevallen kan ook het werk worden stilgelegd. Ook kan een boete worden uitgedeeld.

Meeste meldingen uit Zuid-Holland

De meeste klachten kwamen tot nu toe dus uit de detailhandel, met 17% koploper. Daarna volgden de cultuur-, sport- en dienstverleningssector met 15% en de horeca met 13%. Bijna 25% van de meldingen kwam uit Zuid-Holland, ook de provincie waar corona op dit moment het vaakst voorkomt. Uit Noord-Brabant kwam 17% van de klachten en Noord-Holland zat daar vlak achter met 16%.


 Ook meldingsplicht bij ontslag met wederzijds goedvindenNew job

Als een werkgever bij een reorganisatie binnen 3 maanden 20 of meer werknemers wil ontslaan, moet hij dit schriftelijk melden bij UWV en de vakbonden. Beëindigingsovereenkomsten tellen ook mee. Dit staat in de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Een werkgever moet collectief ontslag (infographic) niet alleen melden bij UWV, maar ook bij de vakbonden. Hij hoeft met deze partijen geen overeenstemming te bereiken; het is voldoende als ze zijn geraadpleegd. Na de melding moet de werkgever in principe één maand wachten voordat hij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Deze maand wachttijd is niet van toepassing als uit een verklaring van de vakbonden blijkt dat zij instemmen met de ontslagen.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

De WMCO geldt alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (artikel). Er is een meldingsplicht als een werkgever binnen een tijdvak van 3 maanden 20 werknemers of meer ontslaat binnen één werkgebied. Als een werkgever binnen het tijdvak met een werknemer overeenkomt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, telt die beëindiging ook mee voor de Wet melding collectief ontslag.

Werkgebieden van de WMCO

In het tijdvak van 3 maanden moeten 20 of meer ontslagen vallen in één werkgebied, voordat een meldingsplicht ontstaat. De werkgebieden zijn onderverdeeld in 6 regio’s:

  1. Friesland, Groningen en Drenthe
  2. Overijssel en Gelderland
  3. Noord-Brabant en Limburg
  4. Zuid-Holland en Zeeland
  5. Flevoland en Utrecht
  6. Noord-Holland

 Gebruik IKB leidt tot lagere uitkeringpayroll

Werknemers die gebruik maken van hun individueel keuzebudget (IKB) lopen het risico op een lagere uitkering bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Het UWV vindt daarom dat de werkgever hiervoor moet waarschuwen.

Veel werkgevers maken gebruik van een individueel keuzebudget om een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Met een vast percentage van het loon kan de werknemer extra vakantiedagen kopen, opleidingen volgen of een fiets aanschaffen. Maar het IKB kan niet worden verantwoord in de polisadministratie. Daarom ziet het UWV die betalingen als deel van het normale loon.

Ander SV-loon

Omdat het IKB deel is van het normale loon, heeft dit gevolgen voor het sociale verzekeringsloon (sv-loon). Gebruikt de werknemer een deel van het budget, is het sv-loon lager. Gebruikt hij het niet, is het sv-loon hoger. Uitkeringen worden bepaald op basis van het sv-loon. Is het sv-loon hoger, is de uitkering dus ook hoger en vice versa.

Voorbeeld

Geen gebruik IKB

Paul ontvangt een brutoloon van 3000 euro op basis van 40 uur. Over dit salaris ontvangt hij 8 procent (240 euro) vakantiegeld en 4 procent (120 euro) IKB. Hij heeft geen andere toeslagen of bonussen. Hij laat het IKB en zijn vakantiegeld maandelijks uitbetalen. Zijn bruto maandsalaris is nu 3.360 euro of jaarlijks 40.320 euro. Na enkele jaren komt Paul in de WW. Hij ontvangt nu 70 procent van zijn loon. Zijn maandelijkse uitkering is 2.352 euro bruto.

IKB gebruikt

Sara is een collega van Paul. Zij ontvangt hetzelfde loon en hetzelfde vakantiegeld en IKB. Maar Sara wil graag een opleiding volgen en zet haar volledige IKB in. Haar maandsalaris is nu 3.240 euro of 38.880 euro op jaarbasis. Ook Sara komt in de WW. Haar maandelijkse uitkering is 2.268 euro bruto. De inzet van haar IKB heeft haar 82 euro bruto gekost ten opzichte van Paul. 


nieuwe medewerkerGeef nieuwe medewerkers ondanks corona een warm bad

Medewerkers die sinds het uitbreken van de coronacrisis nieuw in de organisatie zijn gekomen, hebben hun collega’s en leidinggevende voornamelijk via een beeldscherm leren kennen. Toch hoeft dit geen afbreuk te doen aan het gevoel van een ‘warm bad’.

In de eerste 3 maanden vormt een nieuwe medewerker zich een beeld van de organisatie. Vaak valt dan ook het besluit of hij zich op zijn plek voelt of niet. Uiteraard is dit nu anders door het vele thuiswerken en de 1,5-metermaatschappij. Waarschijnlijk is de nieuwe medewerker amper op zijn werkplek geweest en heeft hij lang niet al zijn collega’s ontmoet. Dat hoeft geen struikelblok te zijn om hem toch het gevoel te geven welkom te zijn; beginnen in een nieuwe baan is sowieso wennen en een drukke periode, dus dit kan er ook nog wel bij.

Tijd en ruimte voor 1-op1-contact

Zorg dat er wel tijd en ruimte is voor 1-op-1-contact met de nieuwe medewerker zodat hij persoonlijke aandacht kan krijgen. Hij zal vast vragen hebben en in ieder geval waardering nodig hebben. Hiervan worden medewerkers productiever en blijven ze loyaal aan de organisatie.
Die persoonlijke aandacht kan ook goed gegeven worden in een telefoongesprek, tijdens een videovergadering of door toch eens op kantoor af te spreken en gepaste afstand te houden. Uw organisatie kan daarnaast haar waardering voor de thuiswerkende medewerkers laten blijken door hen een bos bloemen te laten bezorgen, een grappige snack of een persoonlijke kaart.


Bron: HR Rendement, Salarisnet

Deel deze pagina: