Nieuwe ontslagprocedures en transitievergoeding

In 2015 zijn er ook drastische wijzigingen aangebracht in de ontslagroutes en de ontslagvergoeding. Een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen. Transitievergoeding

  1. Vaste ontslagroutes

Er zijn twee vaste ontslagroutes:

  • bedrijfseconomisch ontslag en ontslag als gevolg van langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV;
  • ontslag om andere, in de persoon gelegen redenen gaat via de kantonrechter.

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven.

Het is nog steeds mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft na ondertekening een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer expliciet schriftelijk op de bedenktijd wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken. 

  1. Houd rekening met de transitievergoeding

De ontslagvergoeding heet voortaan transitievergoeding. Alle werknemers hebben bij ontslag recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

  • zij ten minste twee jaar in dienst zijn geweest;
  • de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd.

Let op! Ook werknemers met een tijdelijk arbeidscontract hebben recht op een transitievergoeding als zij ten minste twee jaar bij u in dienst zijn geweest.

Hoogte van de transitievergoeding
De vergoeding wordt per volledige periode van zes maanden opgebouwd. De regel is: 1/6 maandsalaris per zes maanden (1/3 maandsalaris per dienstjaar). En 1/4 maandsalaris per zes maanden (1/2 maandsalaris per dienstjaar) dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit laatste geldt niet voor een werknemer die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) in dienst is.

Let op! De maximale transitievergoeding is per 1 januari 2016 verhoogd naar € 76.000 (was € 75.000).

De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Let op! De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Ontslagprocedures van voor die tijd worden nog afgewikkeld conform de oude regels.

Bepaling maandsalaris voor transitievergoeding
Het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding bedraagt het bruto all-in maandsalaris, inclusief een evenredig deel van de vakantiebijslag, de vaste eindejaarsuitkering en overeengekomen variabele looncomponenten.

 

Geen transitievergoeding
U bent geen transitievergoeding verschuldigd als:

  • de arbeidsovereenkomst eindigt voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
  • de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker; denk hierbij aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte of veelvuldig te laat komen;
  • de werkgever in staat van faillissement is verklaard;
  • aan de werkgever surseance van betaling is verleend;
  • op de werkgever de Wet Schuldsaneringsregeling Natuurlijke Personen (WSNP) van toepassing is.

Let op! In de loonadministratie moet u de transitievergoeding aangeven als loon uit vroegere dienstbetrekking.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze website maakt gebruik van cookies.