De regels voor arbeidscontracten zijn in 2015 drastisch gewijzigd. Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is, nog één keer de belangrijkste wijzigingen uit 2015 en een paar wijzigingen voor 2016 kort op een rij. 
- Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding van een bruto maandsalaris dan wel een pro-ratodeel daarvan bij een te late aanzegging.
Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer hier niet om verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan.
In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het ‘kale’ uur of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering of winstdeling worden hierin niet meegenomen.
Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Telt deze maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van dat loon.
- Nieuwe ketenbepaling: sneller een vast contract
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt vanaf 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van zes maanden of meer is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Samenvattend ontstaat een vast contract:
- na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en
- wanneer u langer dan twee jaar gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode korter dan zes maanden is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van twee jaar.
Tip: Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing.
- Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten
Het is verboden om in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgende contract als het gaat om dezelfde werkzaamheden. De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:
| Lengte tijdelijk arbeidscontract | Lengte maximale proeftijd |
| 0 tot 6 maanden | – |
| Meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar | 1 maand |
| 2 jaar of langer | 2 maanden |
- Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Deze zwaarwegende bedrijfsbelangen moet u dan wel schriftelijk toelichten.
- Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul-urencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die in uw risicosfeer ligt. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen dat iedere keer dat u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten.
- Versterking rechten payrollmedewerkers
Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever werken. U heeft als opdrachtgever deze werknemers geselecteerd om bij u werkzaam te zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst. Payrollmedewerkers hebben vanaf 2015 dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij u in dienst zijn. Dat betekent dat de payrollmedewerker alleen door het payrollbedrijf mag worden ontslagen als er bij u een redelijke ontslaggrond aanwezig is voor de beëindiging van de payrollovereenkomst, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren of te weinig werk voor al uw medewerkers.
