Nieuws

Tellen studie-uren mee voor het urencriterium?

Als u minstens 1.225 uur in uw bedrijf werkt, heeft u recht op verschillende ondernemersfaciliteiten. Maar tellen studie-uren daarvoor ook mee en onder welke voorwaarden?

Urencriterium

Er bestaat voor ondernemers een aantal speciale fiscale faciliteiten. Voor de meeste daarvan is vereist dat u minstens 1.225 per jaar in uw bedrijf werkt én dat u minstens de helft van uw werkzame tijd in uw bedrijf werkt. Dit is het zogenaamde urencriterium. De laatste eis geldt overigens niet voor starters.

Welke faciliteiten?

De faciliteiten waarvoor het urencriterium geldt zijn met name de zelfstandigenaftrek, de oudedagsreserve, de meewerkaftrek en de S&O-aftrek.

Tellen studie-uren ook mee?

Studie-uren tellen soms ook mee voor het urencriterium. Het moet dan gaan om studie-uren in verband met het op peil houden van uw huidige vakkennis.

Let op! Dit betekent dat de uren die gemoeid zijn met het uitbreiden van uw vakkennis, niet meetellen voor het urencriterium. Uitbreiden van uw vakkennis betekent dat ook de aard van uw diensten of producten van uw bestaande onderneming uitgebreid wordt.

Het is vaak fiscaal ook voordeliger als u studeert om uw vakkennis op peil te houden. De kosten zijn dan in aftrek te brengen op uw winst. De kosten van het uitbreiden van vakkennis zijn alleen als scholingskosten op te voeren. Deze zijn beperkter in aftrek.

Bron: Boschland

Deel deze pagina:

Een bedrijfsarts inschakelen, waarom en hoe?

Als ondernemer ben je verplicht een bedrijfsarts in te kunnen zetten wanneer dit nodig is. Wat doet een bedrijfsarts precies en hoe schakel je er een in? De belangrijkste vragen en antwoorden op een rij.

Een bedrijfsarts is een erkend medisch specialist die je inschakelt om jezelf en je personeel gezond te houden. Werknemers moeten ook zelf een beroep kunnen doen op een bedrijfsarts. Jij, als werkgever, moet dat mogelijk maken. Dit is wettelijk zo bepaald.

Wanneer heb ik een bedrijfsarts nodig?

Alleen een bedrijfsarts kan bepalen of een werknemer (tijdelijk of langdurig) ziek is en daardoor zijn werk niet kan doen. Als werkgever mag je dat niet zelf beoordelen. Het is belangrijk dat je de ziekmelding zo snel mogelijk (bij voorkeur binnen een week) aan de bedrijfsarts of arbodienst doorgeeft.

Een bedrijfsarts helpt je dus in het proces rond ziekteverzuim van werknemers en de re-integratie. De bedrijfsarts kan je ook helpen bij het voorkomen van verzuim door te adviseren over beschermende maatregelen.

Arboarts of bedrijfsarts, wat is het verschil?

Een arboarts is een arts met een basisopleiding. Een bedrijfsarts heeft nog een extra vierjarige opleiding gedaan op het gebied van arbeid en gezondheid.

De titel bedrijfsarts is een wettelijk beschermde titel. Bedrijfsartsen moeten deelnemen aan verplichte nascholing en visitaties (inspecties) door de beroepsvereniging (NVAB). Een bedrijfsarts kan zelfstandig zijn, maar ook werkzaam zijn bij een arbodienst. Je mag als ondernemer zelf kiezen welk type arts je inschakelt.

Hoe kom ik aan een goede bedrijfsarts?

Er zijn twee opties:

  1. Je sluit een contract af met een arbodienst. Let er wel op dat de arbodienst gecertificeerd is. Dit is bij wet verplicht en geeft te kennen dat ze de nodige medische specialiteit in huis hebben. Je kunt dit checken door te kijken op de lijst van de Stichting beheer certificatieregeling Arbodiensten (SCBA). Je kunt via een arbodienst ook andere arbodeskundigen toegewezen krijgen als dat nodig is, zoals een arbeids- en organisatiepsycholoog, arbeidshygiënist, veiligheidskundige of arbeidsdeskundige.
  2. Je kiest voor een eigen regeling – ook wel maatwerkregeling genoemd. Dan bepaal je zelf welke deskundige je inschakelt. Je kunt alleen voor een eigen regeling kiezen als je werknemers het daar schriftelijk mee eens zijn. Mocht je een vorm van personeelsvertegenwoordiging hebben, zoals een ondernemingsraad (OR), dan moet deze dus eerst instemmen met de maatwerkregeling. Als je zelf een bedrijfsarts of deskundige inschakelt, let er dan op dat hij als medisch specialist in het BIG-register staat.

Tip!: Wat kun je nu precies verwachten van een goede bedrijfsarts. Lees meer over de taken van de bedrijfsarts.

Wat kost een bedrijfsarts?

Als je een verzuimpakket van een verzekeraar hebt, is het inschakelen van een arbodienst meestal inbegrepen in het pakket. Dat betekent dat je via de verzekeraar een gecertificeerde arbodienst tot je beschikking krijgt. In de meeste gevallen betaal je er wel een vergoeding voor zodra je er gebruik van maakt.

Hoeveel? Dat is volledig afhankelijk van het type arts en de soort dienst. Dit geldt ook als je buiten een verzuimpakket om een bedrijfsarts of andere deskundige inschakelt. Voor een consult met een bedrijfsarts ben je vaak een bedrag tussen de 120 en 200 euro kwijt. Vraag offertes op bij verschillende erkende arbodiensten of bedrijfsartsen en maak een afgewogen keuze.

Het op tijd inschakelen van een arbodienst of bedrijfsarts kan je juist flink wat kosten besparen. Een zieke werknemer kost je al gauw anderhalf tot twee keer zijn salaris. Zeker bij langdurige ziekte kan deze kostenpost hoog oplopen. Dit is een groot werkgeversrisico. Denk dus goed na bij het kiezen van een geschikte arbodienst.

Bron: Ondernemen Met Personeel

Deel deze pagina:

Opvolger Wet DBA afgeschoten door ZZP Nederland

Het eerste overleg tussen zzp’ers en de bewindslieden Koolmees van Sociale Zaken, Snel van Financiën en Keijzer van Economische Zaken over de opvolger van de DBA vond plaats op 24 januari 2018. ZZP Nederland voelt niets voor de opdrachtgeversverklaring en wil juist een model dat gebaseerd is op ondernemerschap.

De in het regeerakkoord voorgenomen opdrachtgeversverklaring zou zzp’ers moeten onderscheiden van werknemers. Bedrijven, die zzp’ers inhuren, moeten dan een webmodule invullen om zekerheid te krijgen, dat het niet gaat om een dienstverband en werkgeverschap.

Volgens ZZP Nederland zal die zekerheid ook op deze manier niet ontstaan. Voorzitter Maarten Post vindt deze maatregel ondoelmatig, onuitvoerbaar en niet handhaafbaar.

Arbeidsrecht

De voorgenomen opdrachtgeversverklaring wordt nog steeds getoetst aan het arbeidsrecht, dat bestemd is voor werkgevers en werknemers. Dat zal volgens ZZP Nederland opnieuw ontaarden in juridische haarkloverijen en rechtsonzekerheid bij zelfstandigen.

Post:

We moeten af van een model, waarin ondernemers moeten bewijzen geen werknemer te zijn en opdrachtgevers moeten aantonen dat ze geen werkgever zijn.  Deze omgekeerde wereld brengt een moderne arbeidsmarkt niet dichterbij en werkt uiterst belemmerend voor 90% van de zelfstandige ondernemers. 

Duidelijkheid voor opdrachtgevers

Minister Koolmees liet echter al weten niet aan de plannen te willen tornen. Hij stelt dat de verklaring nodig is om duidelijkheid te scheppen voor opdrachtgevers of iemand werkelijk zelfstandig is.

Specifieke wetgeving voor zzp’ers

Volgens ZZP Nederland is dat echter onterecht. De organisatie wil dat er afgestapt wordt van werknemerswetgeving voor ondernemers en in plaats daarvan specifieke wetgeving voor zelfstandigen komt. Zo moet er een eigen rechtspositie voor ondernemers komen.

De in het regeerakkoord genoemde ondernemersovereenkomst kan dienen als wettelijke tegenhanger van de arbeidsovereenkomst. De kenmerken van een overeenkomst tussen ondernemers zou een plek kunnen krijgen in het Burgerlijk Wetboek.

Stichting ZZP Nederland werkt samen met gelijkgestemde organisaties aan een alternatief voor de opdrachtgeversverklaring, dat is gebaseerd op ondernemerschap.

Bron: Salarisnet

Deel deze pagina:

Let op: Deze maand afrekening WKR!

Heeft u het afgelopen jaar de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling (WKR) overschreden, dan bent u nog een eindheffing verschuldigd van 80% over deze overschrijding. Deze eindheffing moet u aangeven in de eerste aangifte loonheffingen over 2018, die u uiterlijk eind februari 2018 moet indienen en betalen.

Vrije ruimte

Binnen de WKR mag u als werkgever maximaal belastingvrij 1,2% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor uw werknemers. Dit wordt de ‘vrije ruimte’ genoemd. Over het bedrag boven de vrije ruimte betaalt u wel loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%.

Afrekening

Bent u de eindheffing WKR verschuldigd omdat de vrije ruimte voor 2017 is overschreden, dan moet u deze eindheffing aangeven in en betalen bij uw eerste aangifte loonheffingen over 2018. De uiterste aangifte- en betaaldatum van deze aangifte is 28 februari 2018.

Let op! Heeft u in 2017 de eindheffing WKR al per aangiftetijdvak aangegeven en betaald? Bekijk dan of u niet teveel of te weinig heeft betaald. De teveel of te weinig betaalde eindheffing WKR moet u verrekenen uiterlijk in de eerste aangifte loonheffingen over 2018.

Bron: Boschland

 

Deel deze pagina:

Het nieuwe huwelijksvermogenrecht in de praktijk

Sinds 1 januari van dit jaar gelden er nieuwe regels als u gaat trouwen. Dan geldt namelijk de beperkte gemeenschap van goederen voor iedereen die gaat trouwen en geen huwelijkse voorwaarden heeft opgesteld. Wat is er veranderd?

Drie vermogens

Bij een beperkte gemeenschap van goederen, zijn er drie vermogens in plaats van één gemeenschapsvermogen, namelijk: twee privévermogens en het gemeenschappelijk vermogen. De beperkte gemeenschap omvat alle gezamenlijke goederen en gezamenlijke schulden die echtgenoten vóór het huwelijk al hadden en alle goederen en schulden die zij vanaf aanvang van de gemeenschap tot aan de ontbinding van de gemeenschap verkrijgen of maken, met uitzondering van erfenissen of schenkingen. Het privévermogen en de privéschulden van vóór het huwelijk vallen buiten de beperkte gemeenschap.

Vaker privé

Het feit dat er nu standaard drie vermogens zijn, maakt dat u eerder te maken kunt krijgen met de zogenaamde vergoedingsrechten. Hiermee wordt bijvoorbeeld de situatie bedoeld dat privégeld, zoals een ontvangen erfenis, is geïnvesteerd in een gemeenschappelijk goed, zoals de gezamenlijke echtelijke woning en dit bedrag vergoed dient te worden door de gemeenschap aan de echtgenoot die de investering gedaan heeft. Onder de oude wetgeving was dit alleen aan de orde voor zover er sprake is van een erfenis die verkregen is onder een uitsluitingsclausule. Dat wil zeggen dat de overledene in een testament uitdrukkelijk had bepaald dat de erfenis niet in enige gemeenschap zal vallen.

Let op! Nu is het maken van een uitsluitingsclausule door een erflater niet meer nodig. Nu kan wel een insluitingsclausule of gemeenschapsclausule worden gemaakt, indien de erflater wil dat de partner van de erfgenaam ook erft.

Ondernemingsvermogen

Voorhuwelijks ondernemingsvermogen valt buiten de gemeenschap. Als u als ondernemer trouwt, valt uw onderneming dus niet in de beperkte gemeenschap. Veel discussie valt te verwachten ten aanzien van de huidige wettelijke bepaling die ’een redelijke vergoeding’ voor kennis, vaardigheden en arbeid in het kader van die voorhuwelijkse onderneming voorschrijft. De vergoeding wordt voldaan aan de gemeenschap. De vergoeding is aan de orde voor zover een dergelijke vergoeding niet al op andere wijze ten bate van beide echtgenoten komt of is gekomen. Onduidelijk en onzeker is wat een redelijke vergoeding is en hoe dit bepaald wordt. De huidige wet geeft op dit punt weinig rechtszekerheid. Op het moment dat rechters hierover gaan beslissen, ontstaan er mogelijk richtlijnen. Lastig blijft in hoeverre gevallen met elkaar vergelijkbaar zullen zijn.

De regeling betreffende de redelijke vergoeding geldt zowel voor een eenmanszaak als voor maatschap, vennootschap onder firma, besloten vennootschap of naamloze vennootschap. Bij een eenmanszaak is echter geen sprake van afgescheiden vermogen. Ten aanzien van de andere ondernemingsvormen (buiten de eenmanszaak) geldt deze regeling wanneer de echtgenoot in overwegende mate in staat is te bepalen dat de winst van de onderneming hem of haar toekomt.

Tip: Maak voorafgaand aan het huwelijk duidelijke afspraken over deze vergoeding in huwelijkse voorwaarden of wijk van de wettelijke regeling af in huwelijkse voorwaarden.

Bron: Boschland

Deel deze pagina:

Nieuwsbrief januari: 2018 Jaarplanning SZW, Bitcoin belast in Box 3, Ziek en toch werken slecht voor de organisatie en meer nieuws

Inhoud van deze nieuwsbrief


Jaarplanning SZW 2018 – wanneer komt welk wetsvoorstel?

Wetsvoorstellen 2018In een concept jaarplanning treft u brieven, wetsvoorstellen en andere stukken aan die het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verwacht om in 2018 naar de Tweede Kamer te sturen. Het gaat hier om een eerste inschatting.

Het wetsvoorstel geboorteverlof komt volgens planning in het tweede kwartaal van 2018 net zoals de Hoofdlijnenbrief vervanging DBA. Het wetsvoorstel uitwerking maatregelen ontslag, proeftijd, transitievergoeding, ketenbepaling, nul-uren, payroll wordt in het derde kwartaal van 2018 verwacht.

In het eerste kwartaal wordt onder meer verwacht:

 

  • Brief over afspraken over de wet DBA en over de situatie op de markt voor maaltijdbezorging (Roadmap)
  • Evaluatie flexibel opnemen laatste deel bevallingsverlof
  • Onderzoek arbeidsrechtelijke impact klusjeseconomie
  • Hoofdlijnenbrief loondispensatie
  • Rapport evaluatie grensinformatiestructuur

In het tweede kwartaal komt naar verwachting:

  • 5e voortgangsbrief Wwz, inclusief resultaten onderzoek criterium ernstige verwijtbaarheid en tussentijdse evaluatie tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoedingMKB
  • Hoofdlijnenbrief vervanging DBA
  • Brief over uitwerking Regeerakkoord leven lang ontwikkelen
  • Brief over uitwerking Regeerakkoord dossier arbeidsmarktdiscriminatie
  • Rapportage cao-afspraken 2017
  • Stand van zaken SNA keurmerk uitzendsector
  • Verzamelwet 2019
  • Wetsvoorstel geboorteverlof
  • Onderzoek Panteia naar de ontwikkeling van het doelgroepregister en de banenafspraak
  • Brief nav het eerste deelonderzoek over de effectiviteit van de no-riskpolis

Een brief over het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang wordt voor de zomer verwacht.

In het derde kwartaal wordt onder meer verwacht:

  • Wetsvoorstel uitwerking maatregelen ontslag, proeftijd, transitievergoeding, ketenbepaling, nul-uren, payroll
  • Wetsvoorstel premiedifferentiatie WW naar vast/tijdelijke contracten
  • Balans arbeidsmarkt: loondoorbetaling bij ziekte (incl. loonsanctie en premiedifferentatie WGA en WIA-maatregelen)
  • Wetsvoorstel wijziging Participatiewet i.v.m. bevorderen arbeidsdeelname mensen met arbeidsbeperking

In het vierde kwartaal staat op de planning:

  • Communicatie over opschoonactie hele kleine pensioenen
  • Evaluatie van de wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
  • Verzamelwet pensioen
  • Brief over stand van zaken Participatiewet
  • Brief Onderzoek effectiviteit loonkostensubsidie en loondispensatie

Een volledig overzicht vindt u in de SZW concept jaarplanning 2018

 

Bron: Salarisnet.nl


Ook bitcoin is belast in Box 3

BitcoinSpeculeren met bitcoins is razend populair. Ondanks het feit dat de koers bijna dagelijks enorm varieert, schaffen velen de virtuele munt aan. U dient deze bij de aangifte wel te vermelden in box 3.

Welke waarde?

De waarde van de bitcoin fluctueert enorm. Schommelingen van tientallen procenten per dag zijn geen uitzondering. Voor uw aangifte inkomstenbelasting is echter alleen de waarde op de peildatum van box 3 van belang. Voor de komende aangifte over 2017 is dat dus de koers op 1 januari 2017. Die was toen zo’n € 950. Dat de huidige waarde vele malen hoger ligt, is pas voor uw aangifte over 2018 van belang.

Let op! Bitcointransacties zijn in principe anoniem. U bent echter verplicht uw bezit op te geven. Doet u dit niet, dan zal de inspecteur navorderen plus een fikse boete opleggen als hij uw bezit aan bitcoins ontdekt.

Controle op bezit

De kans dat de Belastingdienst uw bezit traceert is zeker niet gering, want de fiscus beschikt over een heel arsenaal aan controlemethodes. Zo zult u uw bitcoinaankopen in vrijwel alle gevallen via een bank betalen. Banken zijn in Nederland verplicht de fiscus inzage te geven in dergelijke transacties. Ook met buitenlandse banken bestaan hierover onderlinge afspraken.

Dure aankopen

Bovendien heeft de fiscus zicht op dure aankopen. Schaft u bijvoorbeeld van uw winst op bitcoins een nieuwe auto aan, dan kan de fiscus u vragen waarmee u deze heeft gefinancierd. Vermoedt men zwart inkomen of verzwegen vermogen, zoals bitcoins, dan kunt u eveneens rekenen op een naheffing met boete.


Ziek en toch werken slecht voor organisatie

Het zal niemand ontgaan zijn: Nederland wordt al zo’n zes weken geteisterd door een griepepidemie.
Zo’n griepgolf leidt tot behoorlijk wat productieverlies door absenteïsme. Maar absenteïsme is niet het grootste probleem bij een griepepidemie, zo blijkt uit onderzoek van Tentoo. Niet de afwezigheid, maar de aanwezigheid van grieperig personeel is een veel groter probleem. 

Presenteïsme
Dit zogenoemde presenteïsme leidt tot meer productieverlies dan absenteïsme. 74 procent van de werknemers meldt zich niet ziek als zij zich grieperig voelen, vaak uit angst voor een slechte reputatie wanneer ze zich ziek melden, of omdat ze vrezen voor de toorn van de baas of collega’s die hun werk moeten overnemen. Maar juist de áánwezigheid van collega’s die zich niet gezond voelen is het probleem. Niet omdat deze medewerkers het griepvirus overdragen op hun collega’s. Want doorwerken met griep heeft volgens het RIVM nauwelijks invloed op het verspreiden van het virus. De besmettelijkheid is namelijk het hoogst in de eerste fase van influenza, en in die fase weet de zieke zelf meestal nog niet dat hij of zij ziek is.

Half werk
Het werkelijke probleem van presenteïsme is dat medewerkers hun taken traag, half of niet goed uitvoeren. Dat leidt ertoe dat deze taken later of door anderen opnieuw gedaan moeten worden. Wanneer zij afwezig zijn, worden de taken over het algemeen naar behoren overgenomen. Maar wanneer de medewerker de taken zelf in ongezonde toestand overneemt, kost het meer tijd om deze uiteindelijk tot een goed resultaat te brengen dan wanneer de taken waren overgedragen aan een collega. Dat maakt presenteïsme duurder dan absenteïsme. Gewoon thuis uitzieken is dus het beste voor de werknemer, de baas, de collega’s én voor de organisatie.

 

Bron: Binnenlands bestuur.nl


Werkgevers laten de voordelen van personeelssubsidies liggen

PersoneelssubsidieDoor onbekendheid met de mogelijkheden voor loonkostensubsidies en premiekortingen hebben werkgevers veel geld laten liggen. Ook nemen zij daardoor minder vaak iemand met een arbeidsbeperking aan dan zij zouden willen.

Om werkgevers te stimuleren mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen, heeft de overheid verschillende regelingen voor een financiële tegemoetkoming. Werkgevers maken hier maar weinig gebruik van. Uit een onderzoek van verzekeraar AON onder ruim 500 werkgevers blijkt dat bijna 40% van de werkgevers niet op de hoogte is van de bestaande subsidies voor personeel. 62% van de ondervraagde werkgevers heeft de afgelopen vijf jaar mensen met een arbeidsbeperking aangenomen, terwijl maar 38% gebruik heeft gemaakt van bestaande subsidieregelingen en premiekortingen.

Aannemen arbeidsbeperkte met loonkostensubsidie

Dat is zonde, ook voor de groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de respondenten geeft aan iemand met een arbeidsbeperking in dienst te zullen nemen, als hij daarvoor loonkostensubsidie krijgt. Als reden om geen gebruik te maken van subsidies geven werkgevers op: hoge administratieve lasten die niet opwegen tegen de financiële voordelen (26%); angst voor een mogelijke overtreding van de privacywetgeving. Door de komst van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) per 25 mei 2018 verwachten werkgevers strengere handhaving; werkgevers weten niet wat ze wel en niet mogen vragen aan een nieuwe werknemer met een arbeidsbeperking.

Loonkostenvoordeel vervangt premiekorting

Dat de wet- en regelgeving nogal eens verandert, helpt ook niet mee. Zo heeft het kabinet besloten het huidige systeem van premiekortingen te laten vervallen. Werkgevers krijgen hierdoor per 1 januari 2018 voor het in dienst nemen van een oudere, arbeidsgehandicapte of arbeidsbeperkte werknemer voortaan een loonkostenvoordeel (LKV) (tool). Ook is het kabinet van plan de loonkostensubsidie uit de Participatiewet te vervangen door loondispensatie. Werkgevers ontvangen dan niet langer een subsidie maar betalen de werknemer direct een lager loon. Daardoor lopen ze het lage inkomensvoordeel (LIV) mis.

Bron: Rendement


IT en HR onvoldoende op elkaar afgestemd

E-HRMHR-afdelingen denken nog te weinig in digitale oplossingen. Meer dan een vijfde (22 procent) van de Human Capital Management (HCM)–processen wordt nog steeds handmatig uitgevoerd. 

Bovendien is de afstemming met IT-afdelingen ver te zoeken: ruim een op de vier (28 procent) HR-experts geeft aan dat IT slechts enigszins betrokken wordt bij besluiten over HCM-oplossingen. Bij drie procent speelt IT helemaal geen rol. Dit blijkt uit recent onderzoek van ADP naar oplossingen voor het beheer van menselijk kapitaal (HCM) onder ruim tweeduizend HR-beleidsmakers in acht Europese landen.

Technisch onderlegd

“Van HR-teams mag verwacht worden dat ze technisch onderlegd zijn, maar in sommige gevallen kan dat beter,” aldus Martijn Brand, algemeen directeur bij ADP Nederland. “IT-oplossingen kunnen processen efficiënter maken, resultaten leveren op basis van data en administratieve processen automatiseren. Meer bedrijven zouden digitale HCM-oplossingen daarom moeten omarmen en IT- en HR-teams nauwer laten samenwerken om digitale veranderingen succesvol door te voeren.”

Digitaal werken komt dichterbij

Hoewel de samenwerking met IT nog niet altijd optimaal is, blijkt de houding van HR-experts ten opzichte van digitalisering in de loop van de jaren wel veranderd. De meeste experts erkennen het belang van technologie in het bieden van meer strategische inzichten voor hun organisatie.

Met name end-to-end integratie van alle HR- en talentmanagementsystemen (68 procent) en HR-analyses (64 procent) vinden HR-experts steeds belangrijker. Ruim de helft (56 procent) van de HR-professionals vindt functionaliteiten zoals apps om sociale verbinding te realiseren of beter samen te werken, zeer belangrijk.

“Medewerkers willen dat HR-processen soepel verlopen zodat ze er weinig tijd mee kwijt zijn. Ze verwachten dat hun ervaring op het werk vergelijkbaar is met die in hun vrije tijd. De introductie van nieuwe technologieën – zoals sociale of samenwerkings-apps – in het dagelijkse werk helpt bij het voldoen aan hun verwachtingen,” zegt Brand.

Focus op training in de toekomst

Training en ontwikkeling is veruit de belangrijkste kwestie voor alle bedrijven; 50 procent van de HR-beslissers geeft aan dat dit in de toekomst de meeste prioriteit heeft binnen hun afdeling. Het managen van talent en de digitale transformatie zal cruciaal zijn voor de hele organisatie. Werving en selectie en talentmanagement worden in grote mate beïnvloed door employer branding, met input van marketing- en communicatieteams.

Bron: Managers online


Gebruikelijk loon voor medisch specialist in 2018

Gebruikelijk loonDe Belastingdienst heeft het gebruikelijk loon van medisch specialisten in 2018 vastgesteld op € 130.950.

Het gebruikelijk loon is € 130.950, eventueel verhoogd met de verplichte bijdrage aan het beroepspensioenfonds. Om het gebruikelijk loon vast te stellen is de fiscus uitgegaan van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.

Inclusief verhogingen juli 2017 en juli 2018

Voor medisch specialisten is dat het loon op basis van de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS). Deze regeling is onderdeel van de cao Ziekenhuizen 2017-2019. Het loon voor een medisch specialist is volgens deze cao € 174.600. In dit bedrag is al rekening gehouden met de verhogingen per 1 juli 2017 en 1 juli 2018.

Beroepspensioenfonds

Als de medisch specialist de verplichte bijdrage aan het beroepspensioenfonds zelf betaalt, wordt dit loon verhoogd met die bijdrage (=x). Daarmee wordt het gebruikelijk loon voor een medisch specialist in 2018:

75% van € 174.600 = € 130.950

75% van (€ 174.600 + x) = € 130.950 + 0,75 * x (als de medisch specialist de bijdrage aan het beroepspensioenfonds zelf betaalt).

Lager gebruikelijk loon alleen bij goede reden 

Een lager gebruikelijk loon is alleen mogelijk als daar een goede reden voor is. Bijvoorbeeld als er verschil in loon is op basis van anciënniteit of inschaling.

 

Bron: Salarisnet.nl


 

Deel deze pagina: