Filter op categorieën

Nieuws

Vragen naar vakantiebestemming mag, maar antwoorden is niet verplicht

Werknemers zijn niet verplicht aan hun werkgever te vertellen waar ze op vakantie naar toe gaan of waar ze zijn geweest. Werkgevers mogen er naar vragen, maar de werknemer hoeft niet te antwoorden. Komt een werknemer terug uit onbekend gebied of een oranje gebied en weigert hij in thuisquaraintane te gaan? Ook dan mag de werkgever geen verplichte coronatest opleggen of een temperatuurmeting doen. Er is een uitzondering: de bedrijfsarts mag de test wel afnemen. Maar hij mag de uitslag alleen met de werknemer delen.

Het is voor de werkgever belangrijk wie van zijn werknemers in een oranje gebied is geweest. Hij moet zijn werknemers immers een veilige werkplek bieden. Daar hoort ook een coronavrije werkplek bij. Werknemers die terugkeren uit een oranje gebied en vervolgens niet in quarantaine willen vormen een risico voor hun collega’s. Maar de wet is duidelijk: een werkgever mag niet vragen om gezondheidsinformatie. Als de werknemer ziek is,  mag de werkgever alleen vragen naar de vermoedelijke duur en of de ziekte het gevolg is van een arbeidsongeval.

Waarom niet melden?

Werknemers met werk dat niet thuis kan worden uitgevoerd, kunnen bij thuiskomst uit een oranje gebied niet aan het werk. Zij behoren 2 weken in thuisquarantaine te gaan en kunnen dus niet werken. Maar als zij niet ziek zijn, is ziekmelden wegens thuisquarantaine ook geen optie. Als de werkgever vervolgens ter ore komt dat de werknemer bewust een risico op besmetting heeft gelopen, kan hij de loondoorbetaling stopzetten. Werknemers hebben er dus financieel belang bij hun bestemming geheim te houden. Ook al is het moreel natuurlijk niet juist.

Verantwoordelijkheid nemen

Een werkgever doet er daarom verstandig aan om een oogje te houden op werknemers die niet willen delen waar zij zijn geweest. Waar de werkgever niet zelf  mag vragen naar de gezondheid van zijn werknemer, mag de bedrijfsarts dat wel. Een werknemer die hoest, niest of andere milde klachten heeft kan naar huis worden gestuurd. Hij moet zich dan ziek melden en de werkgever kan vervolgens worden ingeschakeld. Is de werknemer niet ziek en is thuiswerken mogelijk? Dan kan de werkgever de werknemer instrueren thuis te werken.

Let op: zodra u iemand instrueert thuis te werken, dient u zorg te dragen voor een werkplek die aan de arbo-eisen voldoet.

Werknemer mag ook weigeren

Een werknemer die terugkeert uit een oranje gebied kan niet worden verplicht op kantoor te verschijnen. Hij behoort 2 weken in thuisquarantaine te gaan. Mocht deze werknemer besmet zijn, kan hij de rest van het kantoor ook besmetten. Het zou dus bijzonder onverstandig zijn van de werkgever  om dit eisen. Ook mag een werkgever iemand met milde coronaklachten niet dwingen op kantoor te verschijnen. Zij behoren thuis te werken of zich ziek te melden. Merkt een werkgever op dat iemand regelmatig hoest? Dan zou die persoon naar huis moeten worden gestuurd. Maar eisen dat de werknemer een coronatest laat uitvoeren is niet toegestaan.

Bron: SalarisNet

Deel deze pagina:

Rechten en plichten werknemers bij hittegolf

Er is geen wet die een maximumtemperatuur op de werkplek vaststelt. Werknemers moeten in principe ook bij een hittegolf gewoon op het werk verschijnen. Maar de wet stelt wel dat de temperatuur op de werkplek de gezondheid van de werknemers niet mag schaden. Werknemers die het te warm vinden om te werken, moeten hierover dus in gesprek gaan met hun werkgever.

Met de tropische vooruitzichten voor de komende week is het Nationaal Hitteplan van het RIVM geactiveerd voor delen van Nederland. Hoge temperaturen zijn daarom voor werkgevers een extra aandachtspunt op het moment. Hoe zorgt u dat uw werknemers gezond werken op kantoor? En hoe zit het met thuiswerken nu?

De Arbowet en veilig werken als het warm is

De Arbowet geeft geen maximumtemperatuur voor veilig werken in de warmte. Maar de wet stelt wel dat de temperatuur op de werkplek de gezondheid van de werknemers niet mag schaden. In zijn algemeenheid geldt in de zomermaanden een kantoortemperatuur van tussen de 23 en 26 graden als ideaal. Voor licht kantoorwerk is de richtlijn een maximum van 28 graden. Voor lichamelijk inspannend werk geldt: hoe zwaarder het werk, hoe lager de maximum temperatuur en hoe meer behoefte er ontstaat aan een luchtstroom.

Let op! Dit zijn richtlijnen en geen wettelijke eisen.

Warmer dan 28 graden, wat nu?

Valt er niets te doen aan werken bij een hoge temperatuur, dan moet de werkgever in ieder geval:

  • nagaan of werken in de warmte echt nodig is;
  • de duur van het werk bij warm weer verkorten;
  • werkzaamheden in de warmte afwisselen met werk op een koelere plek;
  • koele dranken aanbieden;
  • persoonlijke beschermingsmiddelen beschikbaar stellen.

Thuiswerken tijdens hitte

Veel werknemers werken liever thuis tijdens de coronacrisis. Nu daar ook nog eens een hittegolf bij komt, is de kans groot dat meer werknemers thuis willen werken. Als de kantoor- of werkomgeving een prettige, werkbare en veilige temperatuur heeft, mag de werkgever dit weigeren. Is de temperatuur op kantoor erg hoog en is thuiswerken mogelijk? Dan kunt u de werknemer ook toestemming geven thuis te werken. De eisen voor een thuiswerkplek zijn hetzelfde als die voor de kantoorwerkplek. Maar de verantwoordelijkheid voor een juiste inrichting is meer verdeeld tussen werkgever en werknemer.

Buiten werken: gebruik de WKR

Kwetsbare groepen, zoals ouderen, kinderen, chronisch zieken en mensen met overgewicht of luchtwegaandoeningen, lopen meer risico bij warmte. Mensen die buiten werken moeten zich ook extra in acht nemen. Dit wegens het risico op huidkanker door overmatige blootstelling aan krachtige zonneschijn. U kunt persoonlijke beschermingsmiddelen, zoals zonnebrandcrèmes, schaduwschermen en kleding met uv-bescherming aanbieden. Deze materialen zijn vaak een gerichte vrijstelling onder de WKR.

Daarnaast kan als het warm is de slechte luchtkwaliteit (smog) klachten veroorzaken bij mensen die werken in de buitenlucht. Smog ontstaat door ophoping van luchtvervuiling op zonnige dagen met weinig wind. De zon zet dan vervuilende stoffen als stikstofoxiden en vluchtige organische stoffen om in ozon. Smog kan leiden tot hoesten en kortademigheid, verergering van astmaklachten en een afname van de longfunctie. Ook kan irritatie optreden aan ogen, keel en neus. Ook hier zijn beschermingsmaterialen dus heel belangrijk. Die bescherming valt ook onder de gerichte vrijstellingen binnen de WKR.

Gezondheidsklachten door warmte

Werken in de warmte betekent niet alleen buiten werken. Het kan ook gaan om werken in ruimtes waar het warm is. Buiten én binnen kan een te hoge omgevingstemperatuur leiden tot ernstige ziekteverschijnselen. Om vast te stellen of het te warm is, is de hittestresscalculator van FNV een handig hulpmiddel. Concludeert u als werkgever dat de hittestress van uw werknemers te hoog wordt? Dan kunt u de werkomgeving (tijdelijk) voorzien van ventilatoren, extra airconditioning of bijvoorbeeld thuiswerken toestaan. In verband met het coronavirus waarschuwt het RIVM wel voor het gebruik van ventilatoren in gemeenschappelijke ruimten. Let dus op dat de luchtstroom van de ventilator niet van de ene naar de andere persoon gaat.

Rond 21,75 graden Celsius functioneren mensen het best

Wat is nu een goede temperatuur? Wordt het binnen warmer dan 25 graden, dan hollen de prestaties achteruit. Per graad extra met 2 procent, om precies te zijn. De ideale werktemperatuur ligt op 21,75 graden Celsius. Maar de airconditioning loeihard zetten is ook geen goed idee. Want ook onder de 20 graden neemt de productiviteit snel af en de foutenkans  toe. Breng in elk geval met behulp van de RI&E de klimaatrisico’s in uw bedrijf in kaart die van belang zijn voor voor veilig en gezond werken.

Bron: SalarisNet

 

Deel deze pagina:

Onbelaste thuiswerkvergoeding ook in ons land?

In België kunnen werkgevers hun thuiswerkende werknemers nu een belastingvrije vergoeding geven voor de kosten die zij maken voor hun thuiswerkplek. Het gaat dan om een forfaitair bedrag van € 129,48 per maand. Misschien ook iets voor ons land?

Bij werknemers die in deze coronatijd thuiswerken gaan er natuurlijk heel wat kopjes koffie of thee en (extra) wc-papier doorheen. Daarbovenop komt dan ook nog het extra verbruik van gas, water en elektriciteit. Het Nibud heeft die kosten onlangs berekend voor een werknemer die vijf dagen per week thuiswerkt en kwam daarbij uit op ongeveer € 40 per maand.
In Nederland zijn vergoedingen die een werkgever voor kleine voorzieningen verstrekt aan de werknemer in principe belast voor de loonheffingen. Maar dit kan wel via de werkkostenregeling onbelast geschieden als de werkgever de vergoeding in de vrije ruimte opneemt. Maar een thuiswerkvergoeding verstrekken zoals bij onze zuiderburen zou dus wel ten koste van de vrije ruimte gaan. Of er moet het kabinet en fiscus ook worden besloten om deze belastingvrij te kunnen geven.

Meer vrije ruimte vanwege coronacrisis

Sinds 1 januari van dit jaar geldt er wel een nieuwe systematiek voor de vrije ruimte: over het eerste deel van de loonsom van uw onderneming/organisatie (tot en met €400.000) geldt een verhoogd percentage van 1,7%. Over de rest is de vrije ruimte de ‘oude’ 1,2%. De coronacrisis heeft daar opnieuw verandering in gebracht: het kabinet heeft besloten om alleen voor dit jaar de vrije ruimte te verhogen naar 3% over de eerste € 400.000 van de loonsom.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Mag werkgever webcams verplichten bij videovergadering?

Werkgevers vinden het in deze tijd extra belangrijk dat werknemers elkaar zien, maar ze kunnen werknemers niet zonder meer verplichten om hun webcam aan te zetten bij een online overleg. Dat kan alleen als de ondernemingsraad (OR) ermee instemt.

In principe bepaalt de werkgever hoe werknemers hun werk moeten uitvoeren. Het coronavirus zorgt echter voor een uitzonderlijke situatie. Omdat werknemers massaal thuiswerken, vindt overleg nu meestal online plaats. Veel werkgevers willen dat werknemers hun webcam aanzetten bij het overleg, zodat zij elkaar regelmatig zien. Werknemers kunnen de webcam juist ervaren als een inbreuk op hun privacy.
Een werkgever die videovergaderen als standaard wil invoeren voor online overleg, moet eerst langs de ondernemingsraad. Dit betreft namelijk een regeling op het gebied van het werkoverleg, en daarbij heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27, lid 1i WOR).

OR heeft instemmingsrecht bij de bescherming van persoonsgegevens

Een werkgever zal goed moeten onderbouwen waarom hij wil dat werknemers hun camera gebruiken voor online overleg. Daarbij moet hij ook duidelijkheid geven over het privacyvraagstuk. Hij moet ervoor zorgen dat de regeling voldoet aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Worden er bijvoorbeeld opnames gemaakt bij het online overleg, en zo ja, wat gebeurt er met deze opnames? Waar worden de beelden opgeslagen en hoelang worden ze bewaard? Ook op dit punt heeft de OR instemmingsrecht, want het betreft de bescherming van persoonsgegevens van (alle of groepen) werknemers (artikel 27, lid 1k WOR).

Thuiswerkreglement is ook na coronacrisis van belang

De kans is groot dat werknemers ook in de toekomst vaker vanuit huis zullen werken. Dit is daarom hét moment om een thuiswerkreglement (tool) op te stellen, als de organisatie zo’n reglement nog niet heeft. De werkgever doet er verstandig aan om de OR hierbij te betrekken, want elk voorgenomen besluit dat de arbeidsomstandigheden van (een groep) werknemers kan beïnvloeden is instemmingsplichtig (artikel 27, lid 1d WOR). De OR kan hiervoor advies inwinnen bij interne en externe deskundigen (artikel 16 WOR).
Ook moet de OR  het draagvlak onder de achterban onderzoeken voor de verschillende keuzes en maatregelen. Heeft de achterban bezwaar tegen het gebruik van de webcam? Veel programma’s beschikken tegenwoordig over een blur-functie die de achtergrond vervaagt of verfraait.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Wetsvoorstel voor verplicht gesprek over bereikbaarheid

Werkgevers moeten met werknemers een gesprek aangaan over hun bereikbaarheid buiten werktijd. Tweede Kamerlid Van Dijk (PvdA) wil deze gespreksverplichting via een initiatiefwetsvoorstel in de Arbowet opnemen.

Begin 2019 bracht de politicus al een conceptwetsvoorstel naar buiten. Op basis van de reacties heeft hij het wetsvoorstel aangepast en onlangs naar de Tweede Kamer verstuurd. Dit wetsvoorstel ‘Op het recht op onbereikbaarheid’ moet voor één aanvulling in de Arbowet zorgen. Aan artikel 3, lid 2 – waarin staat dat de werkgever verplicht is beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen en te beperken – wordt toegevoegd dat een gesprek tussen de werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd onderdeel is van het beleid tegen werkdruk.

Risico van bereikbaarheid buiten werktijd in RI&E

Uit de toelichting op het voorstel blijkt dat een organisatie tegenover Inspectie SZW moet kunnen aantonen dat het gesprek is gevoerd. Dit toont zij bijvoorbeeld aan met een gespreksverslag voor de ondernemingsraad (OR). Wie verzaakt, kan een boete krijgen van de inspecteur. Omdat organisaties verschillen, staat er niets in het voorstel over de inhoud van het gesprek en wie het gesprek moet voeren. De werkgever kan vakbonden, de OR, de personeelsvertegenwoordiging of individuele werknemers benaderen. In het gesprek onderzoeken de werkgever en werknemers of er een risico op werkdruk door bereikbaarheid buiten werktijd bestaat. Zo nodig moet de organisatie het risico dan verwerken in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en maatregelen nemen.

Stress door gevoel bereikbaar te moeten zijn

Het wetsvoorstel moet ervoor zorgen dat er meer aandacht en duidelijkheid komt over de gevolgen van bereikbaarheid buiten werktijd. Uit onderzoek is al gebleken dat het gevoel bereikbaar te moeten zijn tot stress en burn-outklachten kan leiden. De bedoeling is om het wetsvoorstel – na goedkeuring van de Tweede en Eerste Kamer – per 1 januari 2022 in werking te laten treden. Werkgevers krijgen daarna een jaar de tijd om het gesprek aan te gaan. In sommige organisaties zal dit al geregeld zijn doordat er bijvoorbeeld op brancheniveau afspraken zijn gemaakt.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina: