Een werknemer die na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, en een dienstverband heeft van tenminste 24 maanden, heeft recht op een transitievergoeding. Om niet alsnog een vergoeding te hoeven betalen, besluiten veel werkgevers om het dienstverband met een werknemer die minstens twee jaar ziek is geweest in stand te laten en zo een slapend dienstverband te laten ontstaan. Hof Arnhem Leeuwarden heeft onlangs geoordeeld dat de keuze voor zo’n slapend dienstverband niet onrechtmatig is.
Een man is op 3 juli 2006 in dienst getreden bij de werkgever als chauffeur.
Hij is op 4 november 2013 arbeidsongeschikt geworden.
Bij beschikking van 26 augustus 2015 is aan de werknemer met ingang van 2 november 2015 een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend. Hij is daarbij 80 tot 100% arbeidsongeschiktheid geacht. In het rapport van het arbeidsdeskundig onderzoek staat dat de man door een neurologische aandoening zijn werk als chauffeur niet meer kan doen.
In september 2015 is tussen partijen gesproken over een beëindiging van het dienstverband.
De werkgever heeft vervolgens aan een concept van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband aan de werknemer gestuurd.
De werkgever wil geen transitievergoeding aan de werknemer betalen. De werknemer heeft daarop geweigerd de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen.
De werknemer stapt naar de rechter. Volgens hem is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, bestaande uit het weigeren de arbeidsovereenkomst te beëindigen en daarbij de transitievergoeding te betalen. Aanvullend heeft de werknemer verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden in verband met ernstige wanprestatie van de werkgever omdat deze na het tweede ziektejaar de “slapende overeenkomst” niet heeft beëindigd. En daarbij verzocht om toekenning van een schadevergoeding op basis van slecht werkgeverschap.
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2016 ontbonden. De verzochte vergoeding is afgewezen. De werknemer gaat in hoger beroep.
Geen ernstig verwijtbaar handelen
Of de reden voor de werkgever om niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan uitsluitend was gelegen in het niet willen betalen van de transitievergoeding kan in het midden blijven, nu het hof van oordeel is dat ook in dat geval niet kan worden gezegd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de kant van de werkgever. Een verplichting voor de werkgever om een werknemer zo snel mogelijk te ontslaan na afloop van de loondoorbetalingstermijn bestaat niet. Dit betekent volgens het hof dat de kantonrechter het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding terecht heeft afgewezen.
Het hoger beroep wordt verworpen.
Volgens Dirkzwagerarbeidsrecht is de uitspraak waarschijnlijk niet hetgeen minister Asscher voor ogen had toen de Wet werk en zekerheid werd gemaakt. Werkgeversorganisaties pleiten ervoor om de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding, ook als de werkgever zelf het initiatief neemt tot een beëindiging te komen, zo snel mogelijk af te schaffen.
Werkgevers zouden op basis van deze uitspraak op grote schaal slapende dienstverbanden in stand kunnen houden. Hieraan zijn volgens Dirkzwager echter risico’s verbonden.
Bron: Over Salaris.nl
