Om de gaten te dichten in uw personeelsbestand tijdens de vakantieperiode zit u wellicht te denken om tijdelijke krachten in te zetten. Kies hierbij wel voor de juiste vorm, en houdt hierbij rekening met de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015.
Er bestaan verschillende mogelijkheden om vakantiekrachten in te zetten, let hierbij wel op geldende cao’s. Belangrijk is in ieder geval dat de arbeidsrelatie schriftelijk wordt vastgelegd. Als werkgever moet u de keuze maken in welke vorm u het beste tijdelijke werknemers kan aannemen. Wilt u ze zelf in dienst nemen, of aantrekken via een uitzendbureau.
Let op: Voor vakantiekrachten gelden dezelfde regels als voor uw reguliere werknemers.
Zelf in dienst nemen
U kunt kiezen uit de volgende mogelijkheden:
1. Voorovereenkomst
Bij een voorovereenkomst is er nog geen sprake van een arbeidsovereenkomst, totdat de werknemer gehoor geeft aan de oproep te komen werken. Per oproep sluit u een tijdelijk contract, ook als er sprake is van slechts een dag werk. Let op! Als deze oproepen elkaar – steeds binnen een periode van minder dan zes maanden – opvolgen, dan geldt de vierde oproep als een contract voor onbepaalde tijd. En daarmee ontstaat een vast dienstverband.
Tip. Is de vakantiekracht jonger dan 18 jaar en werkt hij gemiddeld minder dan 12 uur per week, dan kunt u met deze vakantiewerkers per 1 juli 2015 onbeperkt tijdelijke arbeidscontracten sluiten.
2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2a. Contract met een gegarandeerd aantal uren.
Neem in het contract een definitieve einddatum op, en houdt rekening met de wettelijke aanzegtermijn. Houd er ook rekening mee dat een vakantiekracht met dit arbeidscontract recht heeft op loondoorbetaling van het gegarandeerd aantal uren bij ziekte. Ook als u de vakantiekracht in de praktijk minder uren laat werken dan het contract aangeeft, heeft werknemer recht op uitbetaling van het gegarandeerd aantal uren.
2b. 0-urencontract
Bij deze arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is de werknemer verplicht aan uw oproep gehoor te geven. Het loon wordt berekend aan de hand van het aantal gewerkte uren. Dit laatste mag -tenzij de cao anders bepaalt- alleen voor het eerste half jaar worden afgesproken. Dit contract is daarmee uitermate geschikt voor het inhuren van tijdelijke (vakantie)krachten.
Let wel op. De arbeidskracht:
- heeft altijd recht op drie uur loon;
- heeft bij ziekte recht op loondoorbetaling over de al ingeroosterde uren;
- kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, als hij drie maanden volgens een rooster en een vast aantal uren heeft gewerkt.
3. Min-/maxcontract
Het min-/maxcontract is een combinatie van een contract met een gegarandeerd aantal uren en een 0-urencontract. De werknemer heeft recht op het minimaal aantal overeengekomen uren en de uitbetaling daarvan en kan worden opgeroepen tot een maximaal aantal overeengekomen uren.
Let op. U dient de garantie-uren altijd uit te betalen, ook als u uw werknemer voor deze uren niet tewerkgesteld heeft. Bij ziekte heeft de werknemer recht op uitbetaling van 70% van het loon over de overeengekomen garantie-uren tenzij bij cao of arbeidsovereenkomst anders overeengekomen.
Invoering Wet werk en zekerheid
Zorg dat u de regels van de Wet werk en zekerheid kent of schakel bij twijfel onze arbeidsjuristen in. Pas op als uw vakantiekracht minder dan zes maanden geleden ook al bij u heeft gewerkt. Niet alleen kunt u tegen een vast dienstverband aanlopen, ook kunt u te maken krijgen met het risico dat u bij afloop van het contract een transitievergoeding moet betalen. Houd ook rekening met de aanzegplicht; u moet tijdig aanzeggen dat een contract wel of niet wordt verlengd.
Bron: hrpraktijk.nl