In deze nieuwsbrief:
- Let op dossieropbouw bij Het Nieuwe Beoordelen
- Gemiddelde WW-premie 2018 daalt minder dan verwacht
- Top 7 nieuwe plannen arbeidsmarkt
- Wij delen graag onze vakkennis
Let op dossieropbouw bij Het Nieuwe Beoordelen
Met het Nieuwe Beoordelen geeft een leidinggevende de werknemer meer verantwoordelijkheid voor zijn prestaties en ontwikkeling. Een goede zaak, maar er zijn ook risico’s aan deze methode verbonden. Zo moet de werkgever goed blijven letten op de dossieropbouw, bijvoorbeeld bij disfunctioneren.
Steeds meer organisaties passen Het Nieuwe Beoordelen toe. Het lijkt een beoordelingsmethode die beter bij deze tijd past: werknemers dragen zelf de verantwoordelijkheid voor het formuleren van hun doelstellingen, hun ontwikkeling en de beoordeling. De rol van de leidinggevende is hierdoor meer ondersteunend en faciliterend, het zogenoemde dienend leiderschap. In sommige organisaties is het zelfs zo dat de leidinggevende helemaal is vrijgesteld van het beoordelingsgesprek (tool)* en de werknemers zelf ‘bewijsmateriaal’ verzamelen waarmee zij aantonen in welke mate de afgesproken doelstellingen zijn gerealiseerd. Dit doen zij bijvoorbeeld door feedback van collega’s over hun functioneren te vragen.
Beoordelingsmethode kan een risico zijn bij disfunctioneren
Er zijn veel voordelen van Het Nieuwe Beoordelen, maar als een werknemer bijvoorbeeld disfunctioneert, kan deze beoordelingsmethode ook een risico zijn. In zo’n geval zal een leidinggevende goed moeten vastleggen op welke punten de werknemer niet goed functioneert én moet er een verbetertraject worden ingezet. Dit betekent onder meer dat de leidinggevende regelmatig (en op tijd) in gesprek zal moeten gaan met de werknemer.
Leidinggevende moet ook zwakke punten benoemen
Een ander struikelblok kan zijn dat bij Het Nieuwe Beoordelen de aandacht gaat naar het optimaliseren van talenten en niet zozeer naar het verbeteren van de zwakke kanten van werknemers. Wil een werkgever een werknemer ontslaan vanwege disfunctioneren, dan moet de leidinggevende echter ook duidelijk de zwakke punten van de werknemer hebben benoemd. Doet hij dit niet en geeft hij de werknemer herhaaldelijk beoordelingen waarin alleen zijn talenten zijn genoemd, dan kan dit de werkgever duur komen te staan als de zaak voor de rechter komt.
* Deze tool is bij Korento op te vragen. Neem contact op met Tamara de Bruin.
Bron: HR Rendement
Gemiddelde WW-premie 2018 daalt minder dan verwacht
Hoewel het er op leek dat de gemiddelde premie voor de Werkloosheidswet (WW-premie) per 1 januari 2018 zou dalen naar 1,23%, blijkt uit de premievaststelling van UWV dat het nieuwe premiepercentage 1,28% zal zijn. In 2017 is de premie 1,36%.
Het is het vierde opeenvolgende jaar dat UWV de premie verlaagt. De premiedaling is mogelijk door de gunstige economische vooruitzichten. Die zorgen voor een lager werkloosheidspercentage en dus voor een lagere WW-premie. Toch daalt de premie niet zo sterk als verwacht. Dat komt doordat de uitkeringslast toeneemt door een gemiddeld hogere uitkering en doordat het Centraal Planbureau verwacht dat de daling van de werkloosheid zal afvlakken in 2018.
Niet alle sectoren profiteren
De WW-premie uit de nota Premievaststelling sectorfondsen 2018 (pdf) is een gemiddelde premie voor alle Nederlandse sectoren. Per sector verschilt het dus hoeveel premie werkgevers moeten betalen. Van de 62 sectoren hebben er in 2018 45 te maken met een lagere premie. In drie sectoren blijft de premie gelijk en in 14 sectoren stijgt de premie. De grootste stijger is de bankensector: daar stijgen de WW-lasten doordat de werkgelegenheid krimpt door de automatisering.
Nieuwe rekenmethode?
In het regeerakkoord 2017 (tool) wordt een nieuwe methode aangekondigd voor het vaststellen van de WW-premie. Tijdelijke contracten worden daardoor voor werkgevers een stuk duurder, terwijl vaste contracten juist een lage WW-premie opleveren.
Bron: HR Rendement Salaris
1. Cumulatiegrond voor ontslag
Het huidige stelsel kent limitatieve ontslaggronden. Ontslag is alleen mogelijk als de gekozen ontslaggrond voldragen is. Een ontslag bij disfunctioneren is bijvoorbeeld alleen mogelijk als er voldoende dossieropbouw is waaruit het disfunctioneren blijkt en waaruit bovendien blijkt dat de werkgever er veel aan heeft gedaan om het disfunctioneren van de werknemer te verbeteren (bijvoorbeeld door scholing, coaching etc.). In de praktijk is er nogal eens sprake van een mengeling van verschillende gronden (denk aan disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie) waarbij elke grond op zich onvoldoende is voor ontslag. Voor die gevallen wordt de cumulatiegrond voor ontslag mogelijk. De rechter mag dan wel een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen.
2. Transitievergoeding
De transitievergoeding wordt verschuldigd vanaf het begin van de arbeidsrelatie (nu is dat na twee jaar). De vergoeding gaat echter wel omlaag. Deze zal altijd 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar bedragen, ook voor werknemers die een dienstverband van meer dan tien jaar hebben. Voorheen werd de vergoeding vanaf het tiende dienstjaar ½ bruto maandsalaris. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft van kracht. De regeling voor scholingskosten wordt verruimd. Ook scholingskosten voor scholing binnen de eigen organisatie, gericht op het verkrijgen van een andere functie, mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. De reeds voorgestelde compensatieregeling voor kleine werkgevers bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt verruimd en bij bedrijfseconomische omstandigheden is geen transitievergoeding meer verschuldigd als een cao van toepassing is.
3. Tijdelijke contracten
Op dit moment mag u drie tijdelijke contracten, in een periode van maximaal twee jaar geven. De periode van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Deze keten wordt doorbroken als de periode tussen de tijdelijke contracten langer dan zes maanden is. Deze kan in sommige gevallen echter worden verkort, bijvoorbeeld bij de seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste negen maanden duurt.
4. Proeftijd
De proeftijd bij contracten voor onbepaalde tijd wordt verlengd naar maximaal vijf maanden. Momenteel is dat twee maanden. De proeftijd bij tijdelijke contracten die langer dan twee jaar duren wordt verlengd van een naar twee maanden.
5. Loondoorbetaling bij ziekte
Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verkort van twee naar één jaar. Ook worden een aantal re-integratieverplichtingen na één jaar ziekte overgeheveld naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand. De kosten voor de loonbetaling tijdens het tweede ziektejaar door het UWV worden gedekt via een lastendekkende premie die de kleine werkgevers moeten voldoen.
6. Zzp’ers en opdrachtgevers
De wet DBA wordt vervangen. Er komt een opdrachtgeversverklaring die opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid geeft bij de inhuur van zzp’ers. Totdat deze wijziging is ingevoerd zal een terughoudend handhavingsbeleid worden gevoerd.
7. Payrolling en nulurencontracten
Payrolling blijft mogelijk, maar de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten gelijk zijn als die van de werknemers bij de inlener. Werknemers met een nulurencontract die zich permanent beschikbaar moeten houden hoeven geen gehoor meer te geven aan een oproep. Ook zou er recht op doorbetaling van loon moeten bestaan in het geval van afzegging door de werkgever.
Wij delen graag onze vakkennis
Korento vindt het belangrijk om haar vakkennis te delen. Daarom hebben wij vanaf heden een kopje ‘Actueel’.
Hier vind je, naast het laatste nieuws, vakkennis over actuele onderwerpen. Deze vakkennis wordt regelmatig geüpdatet.
Actuele onderwerpen
Op dit moment hebben we onderstaande onderwerpen belicht: