Nieuwsbrief november – arbeidsbeperkten aan het werk, WAB, actualiteitenbijeenkomsten en meer

Eerder dit jaar sneuvelde het plan van staatssecretaris Van Ark om de loonkostensubsidie te vervangen door de loondispensatie. Ze beloofde te komen met een voorstel dat het in dienst nemen en houden van arbeidsbeperkten voor werkgevers eenvoudiger maakt. Dat plan is er nu.

Werkgevers maken onvoldoende gebruik van de verschillende instrumenten om arbeidsbeperkten in dienst te nemen of te houden. Hierdoor blijft de arbeidsparticipatie van deze groep achter. Werkgevers noemen de administratieve rompslomp en de verschillende soorten regelgeving als redenen om geen gebruik te maken van de stimuleringsregelingen voor het in dienst nemen van arbeidsbeperkten. Eerder dit jaar sneuvelde het plan van staatssecretaris Van Ark van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de loonkostensubsidie af te schaffen en in te ruilen voor loondispensatie. Nu komt de staatssecretaris met een nieuw plan om deze struikelblokken weg te nemen. Ze informeerde de Kamer hierover in een Kamerbrief .

Gemeenten eigen regels voor loonkostensubsidie

De loonkostensubsidie moet de werkgever compenseren voor de verminderde productiviteit van de arbeidsbeperkte werknemer. Gemeenten blijken verschillende voorwaarden voor toekenning van de loonkostensubsidie (tool) aan werkgevers te hanteren. De subsidie wordt berekend op basis van een loonwaardebepaling. Het blijkt dat er in de 35 arbeidsmarktregio’s zes verschillende methodieken worden gebruikt om die te berekenen. Voor grote werkgevers die onder meerdere regio’s vallen en die arbeidsbeperkten uit verschillende gemeenten in dienst hebben, levert dat extra administratieve lasten op. Er komt een werkgroep die één uniforme loonwaardebepaling moet ontwikkelen.

Voorstel vereenvoudiging Wet banenafspraak

Daarnaast moeten de Wet banenafspraak en de Quotumwet vereenvoudigd worden. Ook hierover heeft de staatssecretaris de Kamer geïnformeerd in de Contourenbrief vereenvoudiging Wet banenafspraak. Het onderscheid tussen werkgevers in bedrijfsleven en bij de overheid verdwijnt. Het gaat erom dat het afgesproken aantal banen voor arbeidsbeperkten wordt gecreëerd en waar dat gebeurt, is niet meer belangrijk. In de banenafspraak is afgesproken dat werkgevers in 2026 gezamenlijk 125.000 extra banen moeten hebben gerealiseerd ten opzichte van de peildatum van 1 januari 2013. Voor medio 2019 hoopt de staatsecretaris met een wetsvoorstel te komen.


WAB wil type arbeidsovereenkomst straks op loonstrookWAB

Als de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 2020 werkelijkheid wordt, brengt dat extra administratieve rompslomp voor de salarisadministrateur met zich mee. Die moet de loonstrook dan voor alle nieuwe en bestaande werknemers uitbreiden.

In het wetsvoorstel voor de WAB is een maatregel uitgewerkt die de sectorpremie die werkgevers als onderdeel van de premies werknemersverzekeringen betalen, vervangt door een systeem waarbij de WW-premie afhangt van de keuze voor een vast of tijdelijk contract. De aard van de arbeidsovereenkomst wordt verplicht op de loonstrook zichtbaar zodat het nieuwe systeem beter is te handhaven. Uw organisatie krijgt hierdoor een extra gegeven te verwerken in de loonaangifte en een extra handeling bij de verwerking van gegevens van alle nieuwe medewerkers.

De werknemer controleert via loonstrook mee

De loonstrook moet minimaal bepaalde gegevens (tool) bevatten. Met de WAB komt daar dus de vermelding bij of het om een tijdelijk of vast contract gaat. Natuurlijk werken veel werkgevers met een salarissoftware die zowel de loonaangifte als de loonstroken genereert. Zo kan de werknemer via de loonstrook de werkgever controleren. Als de werkgever te weinig WW-premie afdraagt, doordat hij in de loonaangifte een vast contract heeft doorgegeven, maar op de loonstrook aan de werknemer een tijdelijk contract heeft vermeld, kan er (opzettelijk) verkeerde informatie verstrekt zijn. Er is dan sprake van valsheid in geschrifte waarvoor de werkgever strafrechtelijk kan worden vervolgd. Door de werknemer mee te laten kijken, is het proces minder fraudegevoelig en, zo stelt het wetsvoorstel, wordt het premiesystematiek beter gehandhaafd.

Gevolgen op de werkvloer… Extra regeldruk

De Tweede Kamer is de WAB nog aan het behandelen en daarna moet de Eerste Kamer zich er nog over uitspreken. Maar als de wet per 2020 werkelijkheid wordt, zorgt de nieuwe eis voor extra administratieve rompslomp voor uw organisatie. Er moet bij elke nieuwe arbeidsovereenkomst worden aangegeven in de loonaangifte of er sprake is van een oproepovereenkomst of niet. Bovendien is het nodig om alle bestaande contacten na te lopen om de gegevens in de salarisadministratie aan te passen aan de WAB.


Actualiteit, AVGActualiteitenbijeenkomst: veranderingen voor 2019

Binnenkort organiseren wij weer onze jaarlijkse actualiteitenbijeenkomsten. Dit doen wij in samenwerking met onze zusterorganisatie, Loonvisie. Tijdens deze bijeenkomsten zullen onze collega’s jou bijpraten over de wijzigingen voor het nieuwe jaar en is er de gelegenheid om hier vragen over te stellen of te sparren met vakgenoten.

De actualiteitenbijeenkomsten vinden plaats:
Maandag 10 december 2018 van 13:00 uur tot 15:30 uur te Ede
Maandag 10 december 2018 van 19:00 uur tot 21:30 uur te Lienden
Donderdag 13 december 2018 van 13:00 uur tot 15:30 uur te Zutphen

Dinsdag 18 december 2018 van 13:00 uur tot 15:30 uur te Eindhoven

De volgende onderwerpen zullen onder andere aan bod komen:

  • Loonheffingen
  • Sociale zekerheid
  • Arbeidsrecht
  • AVG (nieuwe privacywetgeving)

Zo vertellen wij meer over de WAB en de AVG bij verzuim.
Mis je een onderwerp dat je graag behandeld wilt hebben? Dan horen wij dat graag! Wellicht kunnen wij het in de bijeenkomst verwerken.

Schrijf je hier in.


Vragen over: invoer achternaam in het personeelssysteemPersoneelsadministratie

De invoer van achternamen van werknemers in het salarissysteem kan voor problemen zorgen door spelling of door het gebruik van een aangetrouwde naam. Zonder duidelijke afspraken rond de administratie zijn personeelsgegevens moeilijk te vinden.

Elke nieuwe werknemer moet in het personeelsinformatiesysteem en het (al dan niet geïntegreerde) salarispakket worden opgenomen. Alleen al over het invoeren van de achternaam van de werknemer moeten binnen de organisatie de nodige afspraken worden gemaakt.

Gebruikt de werknemer de naam van de partner?

De juiste verwerking van persoonsgegevens is wettelijk verplicht, dus gegevens moeten exact worden overgenomen van het identiteitsbewijs. Maar hoewel daarop altijd de geboortenaam staat, geven sommige salarissystemen de mogelijkheid de ‘aangetrouwde’ naam van de echtgenoot of geregistreerd partner te gebruiken bij bijvoorbeeld het opstellen van geautomatiseerde brieven. Het kan handig zijn om af te spreken om altijd beide namen in te voeren, zodat er geen werknemers ‘kwijt kunnen raken’ doordat niet met de verkeerde naam gezocht wordt in het softwaresysteem. Ook voor de administratie- en bewaarplicht is belangrijk dat er niet bij de verkeerde naam wordt gezocht naar gegevens van de werknemer.

Combineert de werknemer eigen geboortenaam en die van de partner?

De aangetrouwde naam mag op het identiteitsbewijs worden vermeld, maar dat hoeft niet. Die keuze is aan de werknemer zelf. Ook kan hij zelf een volgorde kiezen: eerst eigen achternaam, dan naam van de partner of andersom. Wat de voorkeur van de werknemer ook is, uw organisatie moet één manier kiezen om het personeelsdossier – al dan niet digitaal – te archiveren.

Hoe omgaan met  voorzetsels in de achternaam?

Het is handig – niet verplicht – om een streepje tussen eigen naam en aangetrouwde naam te gebruiken, aangezien sommige achternamen al een spatie hebben. Het is ook belangrijk even stil te staan of relatief onbekende voorzetsels  zoals ‘El of Ait‘ wel of niet meetellen in het alfabetisch archiveren. Daar moet uw organisatie in elk geval een knoop over doorhakken.

Welke letters kent het systeem?

Soms kent een personeels- of salarissysteem niet alle zogeheten diakritische tekens, zoals in ‘Çetin’. Of sommige administrateurs kennen de sneltoets, maar anderen niet en die maken er dan maar een normale letter van. Het maakt misschien niet zozeer uit of deze letters wel of niet gebruikt worden, zolang dat binnen de organisatie maar consequent gebeurt.


Bron van deze nieuwsbrief: HR Rendement

Deel deze pagina: