In deze nieuwsbrief:

Minder vakantiegeld voor meeste werknemers

Dit jaar kunnen de meeste werknemers minder vakantiegeld verwachten dan vorig jaar, door een verandering in de afbouw van de arbeidskorting. Werknemers met een minimuminkomen of parttime inkomen tot aan het minimumloon gaan er juist iets op vooruit.

De meeste werknemers ontvangen in 2021 minder vakantiegeld (officieel vakantiebijslag genoemd) dan in 2020. Dat blijkt uit berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP. De daling is een gevolg van een verandering in de afbouw van de arbeidskorting. Werknemers met een modaal inkomen (€ 2.816 per maand) gaan er daardoor een paar euro op achteruit. Werknemers met drie keer modaal inkomen gaan er met € 487 het meest op achteruit. Deze laatste groep moet door de verandering in de afbouw van de arbeidskorting 6% meer belasting betalen over het vakantiegeld in vergelijking met 2020. En hoewel ze door deze wijziging dit jaar € 37 per maand meer salaris ontvangen, wordt deze meevaller compleet tenietgedaan door de vermindering van het vakantiegeld.

Iets meer vakantiegeld voor werknemers met een minimumloon

Verder krijgen werknemers met een minimuminkomen of parttime inkomen tot aan het minimumloon (€ 1.685 per maand) juist ongeveer € 15 euro meer. Uit de cijfers van ADP blijken verder de volgende veranderingen:

Een werknemer die anderhalf keer modaal verdient (€ 4.225 per maand), ontvangt € 2,43 minder vakantiegeld.
Een werknemer die twee keer (€ 5.633 per maand) of 2,5 keer (€ 7.041 per maand) modaal verdient, krijgt dit jaar evenveel vakantiegeld als in 2020.
Een werknemer die drie keer modaal verdient (€ 8.449 per maand), krijgt € 487 minder vakantiegeld.

Voor een werkgever die het moeilijk heeft door de coronacrisis, kan het lastig zijn om geld vrij te maken voor de betaling van het vakantiegeld in mei of juni. Hij mag echter niet zomaar eenzijdig besluiten om het vakantiegeld te spreiden, uit te stellen of niet te betalen.

Integriteitsbeleid kan (en moet) beter

Organisaties zouden meer werk moeten maken van hun integriteitsbeleid. In de praktijk schiet dat beleid namelijk vaak tekort. Dat blijkt uit onderzoek dat het Huis voor Klokkenluiders (HvK) eind 2020 uitvoerde onder ruim 100 integriteitsmanagers in Nederlandse organisaties. De ondernemingsraad (OR) kan erop aandringen dat er een goed en duidelijk integriteitsbeleid komt.

Organisaties met 50 werknemers of meer moeten een regeling hebben voor het melden van vermoedelijke misstanden in de organisatie, oftewel een klokkenluidersregeling. Bij veel organisaties laat het integriteitsbeleid echter nog te wensen over, blijkt uit de verkenning Integriteitsbeleid & de integriteitsmanager, stand van zaken en ontwikkelingsperspectieven (pdf) die het HvK vorige week publiceerde. Met name de proceskant van het integriteitsmanagement, zoals het opstellen van een duidelijk plan van aanpak en het monitoren en evalueren van het beleid, biedt vaak ruimte voor verbetering.

Instemmingsrecht OR regelmatig genegeerd

Van de deelnemers aan het onderzoek gaf 92% aan dat de organisatie een wettelijk verplichte regeling heeft voor het melden van vermoedens van misstanden. Ook negeren organisaties regelmatig het instemmingsrecht van de OR bij de klokkenluidersregeling (artikel 27, lid 1m WOR). Van de respondenten gaf 83% aan dat de regeling ter instemming is voorgelegd aan de OR, en dat de OR ermee heeft ingestemd. Bovendien blijkt de meldregeling niet altijd voldoende duidelijk en goed toegankelijk. Slechts 62% van de respondenten gaf aan dat de regeling voldoende duidelijk was voor de werknemers en bij minder dan de helft van de organisaties (43%) was de regeling openbaar toegankelijk via internet.

HvK pleit voor verplichte integriteitsfunctionaris

De conclusie van de onderzoekers van het HvK is dat werkgevers meer werk moeten maken van hun integriteitsbeleid. Integriteit kan namelijk de kwaliteit van de dienstverlening en de tevredenheid van werknemers verbeteren, en daarmee de prestaties van de organisatie. Het HvK pleit voor een verplichte centrale integriteitsfunctie binnen organisaties. Ook benadrukt het HvK het belang van een goede samenwerking met interne organisatieonderdelen die ook een rol spelen bij het integriteitsbeleid, zoals de OR, de vertrouwenspersoon of bijvoorbeeld de afdeling HR of Financiën, en met externe integriteitsnetwerken. Branche- en werkgeversorganisaties kunnen volgens het HvK een rol spelen bij het organiseren van zulke netwerken.

Veel organisaties moeten meldregeling in overleg met OR herzien

Voor 17 december 2021 moeten alle EU-lidstaten een nieuwe EU-richtlijn die de positie van klokkenluiders versterkt hebben doorgevoerd in hun nationale wetgeving. In Nederland is dat de Wet huis voor klokkenluiders (WHvK). Het wetsvoorstel voor een vernieuwing van de WHvK moet nog ter goedkeuring naar de Tweede en Eerste Kamer. De aankomende wetswijziging betekent dat veel organisaties een klokkenluidersregeling moeten invoeren (tool) of hun bestaande regeling moeten herzien. De bestuurder kan zo’n regeling alleen invoeren, wijzigen of intrekken als de OR ermee heeft ingestemd. De OR moet er daarbij op letten dat de regeling aan de nieuwe richtlijn voldoet. Als de bestuurder zijn besluit om een meldregeling in te voeren, te wijzigen of in te trekken doorvoert zonder dat de OR daarmee heeft ingestemd, dan kan de OR het besluit van de bestuurder nietig verklaren.

Nogmaals gewezen op belang ventilatie tegen corona

Een internationale groep wetenschappers, waaronder ook Nederlanders, roept opnieuw op om de belangrijke rol van ventilatie bij het voorkomen van corona te erkennen. Zeker in Nederland wordt volgens hen te weinig ingezien dat corona zich makkelijk door de lucht kan verspreiden.

Ventilatie is onmisbaar om de verspreiding van virusdeeltjes tegen te gaan. Natuurlijk geldt dat momenteel voor corona, maar er zijn meer ziektekiemen die door goede ventilatie in hun verspreiding beperkt worden. Het griepvirus natuurlijk, maar ook mazelen en tbc. Daar moet de maatschappij dus serieus naar kijken. Dit stelt een groep van 39 internationale wetenschappers in het wetenschappelijke tijdschrift Science. Nederland wordt vertegenwoordigd door de TU Delft (Philomena Bluyssen) en de TU Eindhoven (Marcel Loomans). Volgens de Nederlandse onderzoekers wordt in het buitenland al breed geaccepteerd dat goed afgestelde en slimme ventilatie besmettingen kan voorkomen. Nederland blijft volgens hen achter, mede omdat het RIVM de rol van verspreiding door de lucht niet inschat als erg groot.

Vooral hybride systeem kan helpen

Het liefst zien de wetenschappers dat er in de toekomst preventief, dus al bij de bouw rekening wordt gehouden met goede ventilatiesystemen. Net zoals toiletten en badkamers nu de normaalste zaak van de wereld zijn, moeten ventilatie en gezonde binnenlucht dat volgens hen ook worden. Zij zien vooral heil in een hybride systeem; een combinatie van natuurlijke ventilatie als basis en mechanische ventilatie om dit aan te vullen waar nodig. De groep van 39 wetenschappers is samengesteld uit verschillende disciplines: er zijn fysici, virologen, technici en medici in vertegenwoordigd, om het probleem van coronaverspreiding door de lucht zo breed mogelijk aan te pakken. Het is de tweede keer dat de oproep gedaan wordt om verspreiding door de lucht serieus te nemen.

Aandacht voor mentale problemen bij thuiswerken

Bij velen heeft de mentale gezondheid een knauw gekregen door het (fulltime) thuiswerken. Ook na de coronapandemie zal thuiswerken waarschijnlijk de norm blijven. Leidinggevenden moeten dus blijvend scherp zijn op het effect van thuiswerken op de mentale gezondheid. Waar mag een leidinggevende naar vragen en wat kan hij concreet doen?

Een leidinggevende mag altijd informeren hoe het met medewerkers gaat, of ze hun werk goed kunnen doen en of hun werk-privébalans op orde is. Wat hij niet mag doen, is vragen naar oorzaken van klachten of eventuele achterliggende psychische problemen. Een medewerker hoeft die vragen dus ook niet te beantwoorden als zijn leidinggevende ze toch stelt.

Tips voor leidinggevende om te weten wat er speelt

Spontane gesprekken op kantoor, zoals bij de koffieautomaat of ‘in de wandelgangen’, zijn voor leidinggevenden belangrijk om te ‘voelen’ hoe het met hun medewerkers gaat. Nu iedereen en masse thuiswerkt (tool), ontbreken die voelsprietmomenten. Een leidinggevende moet die momenten dus zelf creëren. Enkele tips:

De manager moet bereikbaar zijn. Alleen aangeven dat zijn ‘digitale deur altijd openstaat’, volstaat niet. Hij moet zijn medewerkers met enige regelmaat één-op-één spreken.
De manager moet een veilige omgeving creëren door open vragen te stellen en te luisteren. De concrete vraag of er problemen spelen waarvan hij op de hoogte zou moeten zijn, is goed. De medewerker kan vervolgens zelf bepalen wat hij vertelt en wat niet.
De leidinggevende hoeft niet in te gaan op medische signalen (zoals hoofdpijn), wel op signalen die samenhangen met het werk (zoals productiviteit). Hij moet die benoemen en vervolgens kijken hoe hij vanuit het werk kan ondersteunen (artikel). De beste vraag is: ‘Wat heb je nodig om zo goed mogelijk te kunnen werken?’.
Stiltes laten vallen, kan helpen. Medewerkers hebben vaak een moment nodig om zaken te benoemen die gevoelig liggen.
De medewerker moet centraal in het gesprek staan, de manager moet de situatie niet op zichzelf betrekken. Als hij zegt dat hij de situatie herkent, lijkt dat empathisch, maar het leidt alleen maar af.
Als er nog zaken onduidelijk zijn, moet de manager doorvragen en deze niet voor de medewerker invullen.
Door samen te vatten zonder te oordelen, laat een leidinggevende zien dat hij luistert (tool). Dit is ook een kans voor de medewerker om te verbeteren of aan te vullen.
Benoemen wat goed gaat, helpt soms enorm om te relativeren.
De leidinggevende moet in een volgend gesprek terugkomen op wat hij heeft besproken. Met name bij problemen op mentaal vlak duurt het soms even tot de medewerker zelf ook de vinger op de zere plek kan leggen. Daarnaast kan het zijn dat het tij inmiddels is gekeerd en dan is het goed als de leidinggevende dat weet.

Werkafspraken ondersteunen ook bij mentale problemen

Veel leidinggevenden denken dat het beter is om medewerkers die het mentaal zwaar hebben te ontlasten door géén werkafspraken te maken. Dit werkt juist averechts. Goede werkafspraken bieden helderheid wat de leidinggevende van de medewerker verwacht, en daardoor rust. Als een manager een medewerker even volledig wil ontlasten, kan hij dat concreet benoemen en vastleggen als afspraak: ‘de komende twee weken laat je je deadlines en productiedoelstellingen los, richt je je eerst op je werk-privé-balans en daarna bespreken we hoe je dat hebt ervaren’. Afspraken moeten altijd worden vastgelegd per e-mail.

Wet voor nieuw pensioenstelsel uitgesteld tot 2023

1 januari 2022 blijkt geen haalbare ingangsdatum te zijn voor het voorstel voor de Wet toekomst pensioenen. De nieuwe beoogde ingangsdatum is nu 1 januari 2023. Werkgevers hebben hierdoor meer voorbereidingstijd voor het aanpassen van de pensioenregelingen.

In 2019 sloten het kabinet en de sociale partners het pensioenakkoord, na ruim tien jaar te hebben onderhandeld. Toen was al duidelijk dat er nog steeds veel werk te verzetten was en dat is daarna ook gebleken. Eind 2020 werd het conceptvoorstel voor de Wet toekomst pensioenen, met daarin de regels voor het nieuwe pensioenstelsel, gepubliceerd op internetconsultatie.nl. Dit resulteerde in meer dan 800 reacties. Het verwerken van de reacties vergt veel tijd, omdat het om lastige materie gaat en er veel afstemming tussen allerlei betrokken partijen nodig is. Uitstel van de nieuwe regels hing daarom in de lucht en demissionair minister Koolmees van SZW heeft dit uitstel nu bevestigd.

Invoering uiterlijk per 1 januari 2023, maar liever eerder

In een Kamerbrief geeft de minister aan dat na de verwerking van alle reacties het voorstel ook nog door diverse instanties getoetst wordt. De minister verwacht niet dat hij het wetsvoorstel vóór begin 2022 bij de Tweede Kamer kan indienen. Om de Kamers vervolgens genoeg tijd te geven voor de behandeling van het voorstel, mikt de bewindsman op 1 januari 2023 als nieuwe ingangsdatum van de Wet toekomst pensioenen. Mogelijk treden bepaalde onderdelen van het wetsvoorstel al eerder dan 1 januari 2023 in werking. Dat zal de minister tijdens het wetgevingsproces onderzoeken, in overleg met de betrokken partijen. Het doel is om vertraging zo veel mogelijk te beperken, zodat alle partijen zo snel mogelijk aan de slag kunnen met de hervorming van het pensioenstelsel.

Uiterlijk per 1 januari 2027 nieuw pensioenstelsel

Voor een zorgvuldige overstap naar het nieuwe stelsel wordt de invoeringstermijn van vier jaar in stand gehouden. Dat houdt in dat bij een inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2023 de transitieperiode per 1 januari 2027 zal eindigen. Toch blijft het streven van de pensioenuitvoerders en sociale partners om per 1 januari 2026 of eerder de overstap te maken.
Door de verschuiving van de deadlines verschuift ook de periode voor het zogeheten transitie-ftk naar uiterlijk 1 januari 2023 tot uiterlijk 1 januari 2027. In 2022 zullen net als in 2020 en 2021 afwijkende regels gelden om pensioenkortingen zo veel mogelijk te voorkomen. Dat neemt overigens niet weg dat de pensioenkosten voor organisaties in de tussentijd wel kunnen toenemen.

Re-integratie bij long covid grillig en langdurig

Bedrijfsartsen vinden het lastig om mensen te adviseren die last hebben van zogenoemde long covid. Er is nog weinig over het ziektebeeld bekend en het verloop is vaak grillig. Daardoor kunnen ze niet de steun en de duidelijke oplossingen bieden die ze zelf voor ogen hebben. Re-integratie wordt daardoor moeilijk.

Werknemers met long covid melden zich nu bij hun bedrijfsarts, maar die vindt het op dit moment vaak moeilijk om hen goed te adviseren en begeleiden. Dit meldt de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB). Er is nog vrij weinig over de behandeling van de aandoening bekend en het verloop kan van persoon tot persoon verschillen. Daardoor is het lastig om te bepalen hoe het hersteltraject eruit moet komen te zien. Vooral de opbouw en dosering leidt nog tot hoofdbrekens. Bij long covid zijn namelijk ook meerdere organen aangetast, waardoor de opbouw niet te eenzijdig mag zijn of te veel gericht op uitsluitend de conditie. Wat het extra lastig maakt, is dat sommige werkgevers moeite hebben met een lang hersteltraject. Mede doordat de aandoening nog nieuw is, accepteren ze niet altijd dat een werknemer langdurig afwezig is. Dat voert de druk op de werknemer extra op.

Klachten kunnen maanden aanhouden

Long covid is het stadium dat bij sommigen volgt op het doormaken van een corona-infectie. Waardoor long covid ontstaat, is nog niet duidelijk. Het kan de kop opsteken bij mensen die jong zijn en in principe een goede afweer hebben. Het ontstaat eveneens bij mensen die een relatief milde vorm van corona hebben gehad, en is daarmee kennelijk niet gerelateerd aan de ernst van de infectie. Degene die het overkomt, houdt langdurig klachten als uitputting, kortademigheid, hoofdpijn en hartkloppingen. Dat kan maanden duren, mede doordat er vaak een terugval optreedt. Naar schatting 10-35% van de mensen die te kampen hebben gehad met COVID-19, heeft na 8-12 weken nog steeds klachten, aldus de NVAB. Het re-integratietraject wordt dan langdurig.

Bron: HR Rendement

Nieuws

Nieuwsbrief mei – Vakantiegeld, integriteitsbeleid moet beter, mentale problemen, re-integratie bij long covid en meer onderwerpen.