Werknemer kan deel pensioen straks in één keer opnemen
Eén van de plannen uit het pensioenakkoord is dat werknemers straks bij pensionering een deel van hun pensioen in één keer mogen opnemen. Dit bedrag kunnen zij dan bijvoorbeeld gebruiken om hun hypotheek af te lossen of een mooie reis te maken.
Het kabinet wil dat mensen meer keuzemogelijkheden krijgen voor het opnemen van hun pensioen. In het pensioenakkoord werd daarom al aangekondigd dat werknemers straks maximaal 10% van hun opgebouwde pensioen in één keer kunnen ontvangen. In een brief aan de Tweede Kamer lichtte minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dit onlangs toe. Het opnemen van het bedrag is alleen mogelijk op de datum waarop het pensioen ingaat. Dit kan dus niet al tijdens de opbouwfase van het pensioen. Voor individuele aanvullende pensioenvoorzieningen (de zogenoemde derde pijler) gaat straks een vergelijkbare opnamemogelijkheid gelden.
Geen verplicht bestedingsdoel
Er komt geen verplicht bestedingsdoel voor het bedrag dat werknemers op de pensioendatum kunnen opnemen. Zij kunnen dit bedrag bijvoorbeeld gebruiken om schulden af te lossen, een huis te kopen of te verbouwen, een auto te kopen of op vakantie te gaan.
Wel geldt als voorwaarde dat de pensioenuitkering die overblijft na opname van het bedrag boven de afkoopgrens uit de Pensioenwet dan wel de Wet verplichte beroepspensioenregeling moet liggen. Op die manier wil het kabinet voorkomen dat mensen met een beperkt pensioen na opname van het bedrag mogelijk helemaal geen pensioenuitkering meer overhouden, omdat ze het resterende deel van de uitkering kunnen afkopen.
Wetsvoorstel in 2020 naar de Tweede Kamer
Minister Koolmees gaat de komende tijd samen met de sociale partners aan de slag met de uitwerking van de maatregelen uit het pensioenakkoord. Hij verwacht het wetsvoorstel waarin de opnamemogelijkheid is geregeld medio 2020 naar de Tweede Kamer te sturen.
Ook bij proeftijdontslag straks hoge WW-premie
Per 1 januari 2020 wijzigt de manier waarop de WW-premie wordt vastgesteld die werkgevers moeten betalen over het loon van de werknemers. Soms moet die premie achteraf nog worden bijgesteld van laag naar hoog. Werkgevers moeten daar scherp op zijn!
Onlangs werd bekend dat werkgevers voorlopig niet in vier, maar in twee situaties achteraf de lage WW-premie voor een werknemer moeten herzien naar de hoge premie. Bij het schrappen van de twee herzieningsgronden is ook nog een belangrijke wijziging doorgevoerd in één van de twee resterende gronden. Eerst stond namelijk in de wet dat de werkgever alsnog een hoge premie moet betalen als een werknemer binnen vijf maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking weer uit dienst gaat. Die termijn van vijf maanden is beperkt tot twee maanden.
Iets minder rompslomp
Die wijziging beperkt voor uw organisatie de administratieve rompslomp ook een beetje. Als een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd eenmaal twee maanden in dienst is, hoeft de salarisadministrateur zich daarna niet langer druk te maken om de WW-premie. Het zag er eerst naar uit dat hij gedurende vijf maanden in de gaten moest houden of een werknemer niet alsnog uit dienst ging. In dat geval moest hij de premie met terugwerkende kracht in de loonaangifte corrigeren.
Ook bij proeftijdontslag opletten
Een extra aandachtspuntje voor werkgevers is dat ze de lage WW-premie voor werknemers met een vast contract alsnog moeten herzien naar de hoge premie als de werknemers tijdens hun proeftijd ontslag nemen of ontslagen worden. Voor de periode dat ze in dienst waren, moet de werkgever dus alsnog de hoge premie betalen. Dat kost onder de streep vaak geen grote bedragen, maar moet wel op de juiste manier verwerkt worden, zelfs als de werknemer maar een paar dagen in dienst geweest is. Voor werknemers met een tijdelijk contract die in de proeftijd uit dienst gaan, hoeft de premie niet herzien te worden: die vielen immers al onder de hoge premie.
De WAB en proeftijd uitgelegd 
Met de komst van de WAB was er aanvankelijk sprake van een nieuwe, langere proeftijd van maximaal 6 maanden. Maar dat ging niet door. Hoe zit het dan wél met de proeftijd?
In de arbeidsovereenkomst wordt vaak een proeftijd afgesproken. Het is een periode waarin werkgever en werknemer elkaar kunnen leren kennen en kunnen besluiten of de samenwerking een succes zal worden. Wordt door de werkgever besloten te samenwerking niet voort te zetten, moet hij daar wel een reden voor geven. Maar er zijn wettelijke eisen verbonden aan de reden. De werknemer kan opzeggen zonder reden.
Geen proeftijd bij overeenkomsten korter dan 6 maanden
Op dit moment mag er geen proeftijd worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die 6 maanden of korter duren. De werknemer heeft al onzekerheid door de korte duur, daar hoeft volgens de wetgever niet nog meer onzekerheid bij. Wordt er toch een proeftijd opgenomen, dan is dit beding nietig. Als de werkgever in zo’n geval besluit de overeenkomst vroegtijdig te beëindigen, is hij het volledige loon voor de resterende maanden verschuldigd.
Proeftijd bij arbeidsovereenkomsten tussen de 6 maanden en 2 jaar
Sluiten de werkgever en werknemer een contract voor bepaalde tijd af, die langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar duurt? Dan mag er wel een proeftijd worden afgesproken. Die proeftijd mag niet langer duren dan 1 maand. Hier kan wel in de cao van worden afgeweken, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden.
Proeftijd bij projectwerk of tijdelijke vervanging
Is de arbeidsovereenkomst niet gekoppeld aan een datum op de kalander, maar bijvoorbeeld aan de duur van een project of de (zwangerschaps) vervanging van een collega? Ook dan geldt een maximale proeftijd van een maand. Ook hier geldt weer dat er in de cao mag worden afgeweken tot een proeftijd van maximaal 2 maanden.
Proeftijd bij contract voor 2 jaar of langer
Er geldt een maximale proeftijd van 2 maanden voor contracten voor onbepaalde tijd en/of langer dan 2 jaar.
Hoe legt u een proeftijd vast?
Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd en moet voor beide partijen gelijk zijn. Het mag dus niet zo zijn dat de werkgever 2 maanden proeftijd heeft en de werknemer 1 maand, of omgekeerd. Ook mag u niet anders afspreken dan hierboven is besproken. Doet u dat toch, dan vervalt de gehele proeftijd. Het is dus niet dat u dan vervalt in de kortere proeftijd, het hele beding wordt geacht nooit bestaan te hebben.
Hoge Raad geeft handvatten bij disfunctioneren
De Hoge Raad heeft in een arrest aangegeven waar een werkgever rekening mee moet houden bij het verbetertraject van een disfunctionerende werknemer. Zonder verbetertraject is ontslag in principe niet mogelijk.
Als een werkgever vindt dat een werknemer disfunctioneert, kan hij hem niet zomaar ontslaan. Een kantonrechter zal een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst pas accepteren als de werknemer een serieuze kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren, maar deze kans onbenut is gebleven. In de wet zijn geen vereisten voor het verbetertraject opgenomen. Welke hulp een werknemer van een werkgever mag verwachten en wat de werkgever moet vastleggen voor een verbetertraject, verschilt per situatie. In een recent arrest heeft de Hoge Raad aangegeven welke omstandigheden een rol kunnen spelen bij de beoordeling van een verbetertraject.
Geen algemene eisen voor verbetertraject
De Hoge Raad noemt de volgende factoren die voor het verbetertraject van belang kunnen zijn:
- de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
- de opleiding(en) en ervaring van de werknemer;
- de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld door de werkgever;
- de duur van het dienstverband;
- wat de werkgever in het verleden heeft ondernomen ter verbetering van het functioneren;
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;
- de aard en omvang van de organisatie van de werkgever.
Verwachtingen verschillen per werknemer
Voorgaande betekent bijvoorbeeld dat een werkgever in een verbetertraject van een werknemer met een hoge functie en veel werkervaring meer eigen initiatief mag verwachten dan bij een werknemer die pas net start in een juniorfunctie. En voor het verbetertraject van een werknemer met een kort dienstverband verwacht de rechter doorgaans minder inspanningen van de werkgever dan bij een werknemer met een lang dienstverband. Werkgevers doen er dus goed aan deze omstandigheden mee te wegen bij het werken aan een verbetertraject. Ontslaan op basis van disfunctioneren blijft hoe dan ook lastig. De Wet arbeidsmarkt in balans brengt daar per 2020 met de cumulatiegrond enige verandering in, maar daar hangt wel een prijskaartje aan
Bron: HR Rendement en Salarisnet.nl
Terugblik Korentodag
Vrijdag 21 juni jl. organiseerden wij onze Korento klantendag om onze relaties te bedanken voor de prettige samenwerking.
Wij hebben de ochtend geopend in Hotel Papendal om vervolgens te beginnen met een pubquiz. Iedereen was erg fanatiek, maar uiteindelijk kon er maar één team met de prijs aan de haal gaan. Daarna hebben wij een interessante rondleiding gekregen over het sportterrein, waar we de atletiekbaan, het krachthonk, het sportrestaurant en de sporthal hebben mogen aanschouwen. Het was erg indrukwekkend om te zien en horen hoe onze sporters zich hier iedere dag toewijden om zich klaar te stomen op de volgende Olympische spelen (Tokio 2020).
Via deze weg willen wij nogmaals iedereen bedanken voor de samenwerking en de aanwezigen bedanken voor hun komst. Wij vonden het een erg leuke en geslaagde dag!
We hopen iedereen de volgende keer weer te mogen ontvangen!