In deze nieuwsbrief:

Even voorstellen – Jonathan te Winkel

Mijn naam is Jonathan te Winkel, Teamleider Payroll bij Korento. Al vanaf eind jaren 90 woon ik in het mooie Arnhem. Ik ben in Arnhem terecht gekomen voor mijn studie Accountancy aan de HAN.

Na mijn studie wist ik dat ik geen accountant wilde worden, dus dacht ik eerst maar gewoon even te gaan werken om te kijken wat ik nu werkelijk wilde gaan doen. Zo begon in 2001 mijn carrière bij Korento, wat toen nog Reinoud Adviesgroep heette. Na een paar jaar op de financiële administratie ben ik in de loop van 2005 overgestapt naar de salarisadministratie.

Daar heb ik mij mogen ontwikkelen van salarisadministrateur, naar Payroll Consultant en weer verder naar Teamleider Payroll. Als teamleider ondersteun ik mijn team zoveel mogelijk, geef ik iedereen de ruimte om zichzelf te ontwikkelen en zo het beste uit zichzelf te halen.

Daarnaast blijf ik mij ook bezighouden in de uitvoering van de salarisadministratie en het functioneel beheer van Visma|Raet en AFAS. Binnen Korento is het fantastisch om mijn collega’s te zien groeien, te ontwikkelen en daar draag ik graag aan bij.

De wisselwerking met de collega’s geeft mij enorm veel energie en de onderlinge sfeer erg goed. Door die energie en de afwisseling in het werk, voelt het alsof elk jaar weer nieuw is en niet dat ik er alweer ruim 20 jaar werk.

En aangezien ik mijn werk zo leuk vind, doe ik dan nog wel iets buiten werken? Jazeker, ik hou erg van stedentrips, uiteten gaan, koken, hardlopen, series kijken en gamen. Verder kan je mij wakker maken voor Sushi of een aflevering van Wie is de Mol?

Is een verzuimbonus voor werknemers een slimme zet?

Om te voorkomen dat werknemers zich onnodig ziek melden, heeft supermarktketen Hoogvliet een verzuimbonusregeling. In verschillende media wordt erop gewezen dat zo’n verzuimbonus ongewenste effecten kan hebben, zeker in coronatijd.

NU.nl publiceerde gisteren een artikel over de verzuimbonus van Hoogvliet. De supermarktketen trekt hiermee de aandacht op wervingsposters: ‘Een leuke bonus als je niet ziek bent’. Een dergelijke bonus is niet nieuw: Hoogvliet kent al jaren verzuimbonussen toe en er zijn meer organisaties met dit beleid. Bij Hoogvliet is het beleid bedoeld om ‘maandagochtendziekmeldingen’ tegen te gaan. Het is daarmee te vergelijken met een maatregel als wachtdagen bij ziekte. De wet bevat geen bepaling die een verzuimbonus verbiedt, maar de vakbonden vinden de bonus geen goed idee.

Naar werk om bonus te behouden

Een (niet-)verzuimbonus (ook wel: aanwezigheidspremie of vitaliteitsbonus) heeft voor- en nadelen. Als personeel bij het minste of geringste verzuimt en de werkgever de bonus goed inzet, verlaagt hij mogelijk het ziekteverzuim en dus de kosten. Ook kunnen werknemers misschien beter op elkaar bouwen en worden ze gestimuleerd tot gezond gedrag. Aan de andere kant loopt de werkgever het risico schade aan te richten. Halfzieke werknemers kunnen naar kantoor komen om hun bonus niet te verliezen en collega’s aansteken. Wat gebeurt er onderling als een met corona besmette collega zich ziek moet melden en de bonus misloopt? Ook kunnen werknemers hun eigen ziekte verergeren, voelen kwetsbare werknemers zich mogelijk benadeeld en zorgt het beleid voor extra administratie.

Evaluatie van verzuimbonus nodig

Er zijn nog meer onbedoelde effecten te bedenken, zoals een werknemer die een keer ziek is, de bonus misloopt en vervolgens de rest van de periode zich makkelijker ziek meldt. Daarnaast kan de bonusprikkel na verloop van tijd afvlakken. Organisaties met een verzuimbonus doen er daarom goed aan om regelmatig te evalueren of het instrument effectief is en of er aanpassingen nodig zijn. Bijvoorbeeld in de bonus zelf, de duur van de periode waarover de bonus bepaald wordt of de voorwaarden om de bonus te bemachtigen. Eén van de alternatieven is dat de werkgever het veelvuldig kort verzuim analyseert en met een individuele aanpak aan de slag gaat voor verbetering. Maar idealiter is dit allemaal niet nodig, omdat er wordt gewerkt met vertrouwen en betrokkenheid.

Discriminatie door verzuimbonus

Een risico van een verzuimbonus is dat het voor indirect onderscheid kan zorgen. Een werknemer die chronische migraine heeft, zal immers vaker ziek zijn dan een gezonde werknemer. De bonus moet een legitiem doel hebben (zoals het terugdringen van verzuim) en noodzakelijk zijn (er is geen andere aanpak met minder kans op verboden onderscheid). Betaalt een werkgever geen bonus aan iemand wegens een ziekmelding in verband met een handicap, chronische ziekte of zwangerschap, dan valt dit te zien als discriminatie op grond van handicap, chronische ziekte of geslacht. Mede daarom zal een ondernemingsraad kritisch zijn bij de invoering van dit beleid.

Op tijd aan de slag met voorlopige aanslag VPB!

De belastingrente voor de vennootschapsbelasting (VPB) staat sinds begin dit jaar weer ‘ouderwets’ op 8%. Ondernemingen kunnen deze rente voorkomen door hun VPB-aangifte op tijd in te dienen, of door vóór 1 mei aanstaande een voorlopige aanslag aan te vragen.

De Belastingdienst rekent belastingrente als de belastingplichtige de aangifte VPB te laat indient en ook nog een bedrag moet betalen. Sinds 1 oktober 2020 was het tarief van de belastingrente in de VPB verlaagd naar 4%. Maar met ingang van 2022 geldt weer het oude tarief van 8%. Die rekening kan dus aardig oplopen.

Wanneer belastingrente betalen?

Als het boekjaar van een bv gelijk loopt met het kalenderjaar, moet de aangifte VPB (toolbox) van het voorgaande kalenderjaar vóór 1 juni binnen zijn bij de Belastingdienst. Maar voor de berekening van de belastingrente gelden er andere data:

De belastingplichtige betaalt wél belastingrente als de Belastingdienst de aanslag oplegt op of na 1 juli volgend op het belastingjaar.
De belastingplichtige betaalt geen belastingrente als hij vóór 1 juni volgend op het belastingjaar aangifte doet en de fiscus de gegevens uit uw aangifte ongewijzigd overneemt.
Ook betaalt de belastingplichtige geen belastingrente als hij voor 1 mei volgend op het belastingjaar om een voorlopige aanslag VPB vraagt en de fiscus deze voorlopige aanslag oplegt zoals de belastingplichtige heeft gevraagd.

Voorlopige aanslag 2021 aanvragen

Belastingrente valt dus te voorkomen door een correcte aangifte in te dienen vóór 1 juni. Of vóór 1 mei een voorlopige aanslag te vragen, als de onderneming die nog niet heeft gehad. Het aanvragen van een voorlopige aanslag kan op drie manieren:

Door een formulier in te vullen in Mijn Belastingdienst Zakelijk (om in te loggen is voor een bv de digitale sleutel eHerkenning nodig).
Ondernemers die niet in dit portaal kunnen, vullen het aanvraagformulier voor 2021 in via de website van de Belastingdienst.
De onderneming vraagt de voorlopige aanslag aan via hun boekhoudsoftware of via hun belastingadviseur.

Voorlopige aanslag 2022 aanpassen

Deze drie manieren kunnen ondernemingen ook gebruiken voor het aanpassen van hun voorlopige aanslag VPB over 2022 (dat moet dan via het 2022-formulier). Veel bv’s krijgen namelijk aan het begin van het jaar een voorlopige aanslag voor de VPB. De Belastingdienst baseert die aanslag op gegevens uit voorgaande jaren. Maar door de coronaperikelen kan het zijn dat de winst dit jaar weer flink afwijkt van de resultaten uit het verleden. Dan is het raadzaam om dat tijdig aan te laten passen, uiteraard helemaal als de voorlopige aanslag te hoog uitpakt.
Dit jaar geldt nog een betalingskorting als een onderneming de voorlopige aanslag in één keer betaalt. Vanaf 2023 verdwijnt die korting. Het is overigens niet echt binnenlopen met deze korting, want die is gekoppeld aan het tarief voor de invorderingsrente. Dat staat tot 1 juli 2022 nog op 0,01%.

Ook werknemer met Long COVID kan WIA-uitkering krijgen

Eind deze maand markeert het tweejarig bestaan van de coronacrisis in Nederland. Dat betekent dat UWV binnenkort steeds meer WIA-beoordelingen gaat doen van zieke werknemers die door Long COVID al twee jaar niet of minder kunnen werken. Wat moeten werkgevers hierover weten?

De ziekte waarbij mensen langdurig last houden van klachten door het coronavirus, wordt Long COVID genoemd. Er is nog veel onduidelijk over het verloop en het mogelijke herstel van Long COVID. Maar ook al is Long COVID een relatief nieuwe ziekte, de verzekeringsartsen van UWV zijn op de hoogte van de meeste actuele kennis rond de ziekte. De onvoorspelbaarheid van Long COVID maakt geen verschil voor de WIA-beoordeling; dit geldt namelijk ook voor veel andere ziekten. De systematiek van de WIA is ingericht op een onzeker ziekteverloop. Bij een WIA-beoordeling draait het om de belastbaarheid van de zieke werknemer en niet om welke diagnose de werknemer heeft gekregen. Dat betekent dat de verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van UWV naar de situatie van de individuele werknemer kijken en naar zijn belastbaarheid op het moment van beoordeling.

Herbeoordeling mogelijk bij onzekerheid

De WIA-aanvraag (tool) en beoordeling van de aanvraag na twee jaar ziekte wegens Long COVID is dan ook niet anders dan bij andere ziekten. De verzekeringsarts beoordeelt welke belemmeringen de zieke werknemer heeft als gevolg van Long COVID en welke mogelijkheden hij (nog) wel heeft om werk te verrichten. Als de verzekeringsarts oordeelt dat de werknemer nu of in de toekomst mogelijk nog (gedeeltelijk) kan werken, bepaalt de arbeidsdeskundige vervolgens wat de mate van arbeidsongeschiktheid is.
Als er toch nog veel onzeker is over het verdere verloop van de ziekte en het eventuele herstel, is een voorlopige beoordeling en op een later moment een herbeoordeling in te plannen. De werkgever, de werknemer of UWV zelf kan het initiatief nemen voor deze herbeoordeling als er een verandering is in de gezondheid – en dus belastbaarheid – van de werknemer. Wel heeft UWV momenteel grote achterstanden in het uitvoeren van beoordelingen, waardoor het langer kan duren voordat een werknemer is beoordeeld of herbeoordeeld.

Positieve coronatest niet nodig

Het maakt ook niet uit dat veel zieke werknemers die binnenkort in aanmerking komen voor een WIA-uitkering, geen positieve coronatest kunnen overleggen omdat er in het begin van de pandemie nog niet zoveel getest werd. UWV erkent Long COVID als ziekte; het is voor de beoordeling niet nodig een positief testbewijs te overleggen.
Werknemers die drie maanden na een coronabesmetting nog last hebben, kunnen terecht bij C-support, een door het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) opgerichte organisatie. UWV werkt nauw samen met deze organisatie, die Long COVID patiënten informeert, adviseert en ondersteunt tijdens het herstelproces.

Contractloon in aangifte loonheffingen invullen: hoe zit het precies?

Het contractloon vermeld je in de rubriek ‘Contractloon’ in de aangifte loonheffingen. Wanneer is sprake van contractloon en welke loononderdelen moet je meerekenen?

Contractloon voor de rubriek ‘Contractloon’ is het vast overeengekomen brutoloon, zoals dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of cao. Of het loon dat voortvloeit uit een publiekrechtelijke aanstelling of fictieve dienstbetrekking.

Het vast overeengekomen brutoloon is vaak een onderdeel van het arbeidscontract. Het loon volgt dan uit de salarisschaal of functiegroep van de werknemer, de toegekende periodiek en de deeltijdfactor.

In de rubriek ‘Contractloon’ vermeld je alleen loon in geld, dus geen loon in natura zoals de bijtelling voor de auto van de zaak.

Je vult de rubriek in voor alle arbeidsverhoudingen. Dus voor een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, maar ook voor een publiekrechtelijke aanstelling en een fictieve dienstbetrekking.

Deeltijd

In geval van deeltijdwerk geef je het deeltijdloon op waarin de deeltijdfactor is verwerkt.

Voorbeeld deeltijd

Het contractloon bij een voltijdsaanstelling is € 2.000. De deeltijdfactor is 0,5. Het contractloon dat je moet aangeven is € 2000 x 0,5 = € 1.000.

Loontijdvak contractloon

Je geeft het loon aan volgens het aangiftetijdvak dat je gebruikt. Is het loontijdvak dat is afgesproken voor het contractloon niet gelijk aan het aangiftetijdvak? Reken het contractloon dan om naar het aangiftetijdvak.

Daarvoor gebruik je de volgende omrekenfactoren: een jaar is 260 dagen, 52 weken, 13 perioden van 4 weken of 12 maanden.

Voorbeeld 1. Aangifte per maand

Het contractloon is overeengekomen voor € 600 per week. Het aangiftetijdvak is maand.
Je berekent het contractloon per maand als volgt: weekloon x 52/12.
Het aan te geven contractloon per aangifte van een maand bedraagt dan € 600 x 52/12 = € 2.600.

Voorbeeld 2. Aangifte per vier weken

Het loon is overeengekomen als een vast uurloon van € 25. Daarnaast is overeengekomen dat de werknemer 32 uur per week werkt.

Bij een aangiftetijdvak van vier weken bereken je het contractloon voor vier weken als volgt: € 25 x 32 uur x 4 weken = € 3.200.

Bij een aangiftetijdvak van een maand is de rekensom: € 25 x 32 uur x 52 weken/12 maanden = € 3.466,67.

Peildatum

Het contractloon kan wijzigen in de loop van een aangiftetijdvak. Daarom ga je uit van de situatie op de laatste dag van het aangiftetijdvak. Dit geldt niet als de inkomstenverhouding eerder is beëindigd. In dat geval vul je het bedrag in dat van toepassing is op de laatste dag van de inkomstenverhouding.

Looncomponenten vast contractloon

De volgende looncomponenten reken je tot het vaste contractloon:

vakantiebijslag, die deel uitmaakt van een vast all-in loon;
vaste, contractueel overeengekomen bruto toeslagen die je met het periodieke loon uitbetaalt, zoals vakantiebijslag, diplomatoeslag en afkoop van bovenwettelijke verlofrechten;
loon dat is ingezet voor uitruil met fiscaal onbelaste vergoedingen via een cafetariasysteem;
stortingen van het vaste loon in een tijdspaarfonds;
stortingen van het vaste loon in een benefit budget.

Geen looncomponenten vast contractloon

De volgende looncomponenten reken je niet tot het vaste contractloon:

vakantiebijslag, geld en bonussen, voor zover deze niet zijn omgezet in vaste bedragen per loonperiode;
loon in natura, inclusief de belaste waarde vakantiebonnen;
netto onkostenvergoedingen, zoals voor reiskosten of thuiswerken.

Uitzondering voor nettoloonafspraken

Als sprake is van een contract met een vast nettoloon, lever je dit nettoloon aan.

Contractloon met 0 (nul) invullen

Ben je geen vast contractloon per periode overeengekomen, dan vul je de rubriek ‘Contractloon’ in met 0 (nul).

Dit geldt in de volgende situaties:

uitzendkrachten;
oproepkrachten zonder loonbetalingsgarantie;
provisie of stukloon;
andere vormen van flexibel overeengekomen arbeidsduur en/of betaling.

Je vult ook 0 (nul) in als de contracturen in de administratie ontbreken en verloning uitsluitend plaatsvindt op basis van de gewerkte uren uit het werkrooster en het bijhorende uurloon.

Voorbeeld 0 (nul invullen)

In de arbeidsovereenkomst is een vast uurloon overeengekomen. De uren worden elke week door inroostering bepaald en kunnen per week (en daarmee ook per maand) wisselen. Je vult in dit geval de rubriek met 0 (nul).

Meer informatie:

Paragraaf 30.10 Contractloon in het Handboek Loonheffingen
Contractloon op pagina 153 van Gegevensspecificaties aangifte loonheffingen 2022

Bron: HR Rendement en Salaris vanmorgen

Financieel, HR, Nieuws, Nieuwsbrieven, Salaris

Nieuwsbrief februari – Even voorstellen, verzuimbonus, long covid en WIA en meer..