Wetsvoorstel om werkgever te compenseren voor transitievergoeding
De transitievergoeding zal op een aantal punten worden gewijzigd. Hiervoor is onlangs een wetsvoorstel ingediend. De wijzigingen hebben betrekking op twee zaken. Ter eerste op de transitievergoeding die werkgevers verschuldigd zijn bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en ten tweede bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer
Sinds 1 juli 2015 bent u als werkgever een transitievergoeding verschuldigd wanneer een tijdelijke of vaste werknemer ten minste twee jaar bij u in dienst is geweest en zijn arbeidscontract op uw initiatief is beëindigd. Die transitievergoeding bent u ook verschuldigd als u een zieke werknemer na twee jaar loondoorbetaling ontslaat. Veel werkgevers ervaren dit als onrechtvaardig, omdat er tijdens ziekte ook al twee jaar loon is doorbetaald en er kosten zijn gemaakt voor de re-integratie van de werknemer in het bedrijf zelf of bij een andere werkgever.
Compensatie
Daarom zijn er plannen om werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten. Die plannen zijn nu opgenomen in een wetsvoorstel.
Voor de compensatie wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van de arbeidsovereenkomst of de wijze van beëindiging. Dat betekent dat u ook in aanmerking kunt komen voor compensatie als de arbeidsovereenkomst van de langdurig zieke werknemer wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. De compensatie is in dat geval nooit meer dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad als zijn arbeidsovereenkomst zou zijn beëindigd door opzegging of ontbinding.
De compensatie zal vanaf 2019 door UWV worden verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Tegenover de compensatie staat wel een verhoging van de (uniforme) premie.
Let op! Het is de bedoeling dat werkgevers die vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding hebben betaald, na ontslag van een langdurig zieke werknemer, hier ook voor worden gecompenseerd. Zij moeten alleen tot 2019 wachten op de compensatie.
Transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
De tweede wijziging heeft betrekking op de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De voorgestelde wijziging houdt in dat in de cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding is verschuldigd bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, als de werknemer in diezelfde cao recht heeft op voorzieningen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken en/of recht heeft op een redelijke financiële vergoeding.
De in de cao opgenomen voorzieningen om werkloosheid te beperken, moeten ook daadwerkelijk kunnen bijdragen aan het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de duur van de werkloosheid. De voorzieningen moeten dus gericht zijn op nieuwe duurzaam betaalde arbeid.
Let op! Bestaat in de cao uitsluitend recht op een redelijke financiële vergoeding, dan wordt hieronder verstaan een vergoeding die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Onder omstandigheden kan echter ook een lagere financiële vergoeding redelijk zijn, bijvoorbeeld als de financieel-economische situatie van een bedrijf dusdanig slecht is dat de continuïteit in het gevaar komt.
Partnership Raet
Met trots mogen wij communiceren dat wij een partnerovereenkomst zijn aangegaan met Raet, marktleider HR-dienstverlening in Nederland.
Wij zijn nu 1 van de 5 gecertificeerde Raet-partners in Nederland.
Hier zijn we onwijs trots op. We wensen onze collega’s heel veel succes!
Gebruik kinderopvangtoeslag stijgt in 2016
Steeds meer kinderen maken gebruik van de opvang. Dat komt vooral door de aantrekkende economie en de hogere kinderopvangtoeslag. Het aantal werkende vrouwen ligt nu op het hoogste niveau sinds 2012
. Dat blijkt uit cijfers van de Belastingdienst en het ministerie van Sociale Zaken.
In het vierde kwartaal van 2016 gingen 702.000 kinderen naar de dagopvang, buitenschoolse opvang en gastouders. Dat zijn er 23.000 meer dan in het 3e kwartaal.
Over het hele jaar 2016 gingen er gemiddeld 682.000 kinderen naar de opvang. In 2015 waren dat er 639.000 en in 2014 620.000.
Vrouwen werken gemiddeld ruim 25 uur per week. Moeders met jonge kinderen tot en met 11 jaar nog iets meer.
Vrijwilligerswerk door vluchtelingen: tips en aandachtspunten
Het ministerie van Sociale Zaken heeft de Handreiking Vrijwilligerswerk door asielzoekers en statushouders in de opvang gepubliceerd.
Bij het inzetten van asielzoekers en statushouders als vrijwilligers zijn een aantal voorwaarden en aandachtspunten van belang.
Asielzoeker en statushouders mogen, net als iedere Nederlander, alleen vrijwilligerswerk doen als dit werk geen winstoogmerk heeft. Bijvoorbeeld werk bij een stichting of een vereniging. Werkgevers in het bedrijfsleven kunnen geen gebruik maken van hun hulp.
Wie mag vrijwilligerswerk verrichten?
- Asielzoekers
Asielzoekers mogen vrijwilligerswerk doen. Hiervoor is geen tewerkstellingsvergunning vereist. Wel toetst het UWV of er sprake is van vrijwilligerswerk. Daarom heeft een organisatie een vrijwilligersverklaring nodig als een asielzoeker er vrijwilligerswerk gaat doen.
- Asielzoekers aan wie asiel is verleend (statushouder)
Een asielzoeker die in Nederland asiel heeft aangevraagd en een (tijdelijke) verblijfsvergunning voor asiel heeft gekregen is vrij op de Nederlandse arbeidsmarkt. Er staat dan op het verblijfsdocument ‘arbeid vrij toegestaan, tewerkstellingsvergunning (twv) niet vereist’. Voor deze groep hoeft een maatschappelijke organisatie geen vrijwilligersverklaring aan te vragen. Een werkgever hoeft in geval van werk ook geen tewerkstellingsvergunning aan te vragen.
Een vreemdeling die uitgeprocedeerd is of waarbij geen sprake is van rechtmatig verblijf mag geen vrijwilligerswerk doen.
Welk vrijwilligerswerk?
- Het vrijwilligerswerk mag geen winstoogmerk hebben.
- Het vrijwilligerswerk dat de organisatie aanbiedt, is van belang voor de samenleving.
- Het vrijwilligerswerk bestaat uit activiteiten die een organisatie normaal gesproken onbetaald laat uitvoeren. Het werk mag dus niet in de plaats van een betaalde baan komen en tot verdringing leiden.
- Het vrijwilligerswerk kan het best laagdrempelige activiteiten bevatten waarvoor de organisatie nu ook al vrijwilligers inzet.
- Het vrijwilligerswerk kan het best dichtbij de opvanglocatie plaatsvinden. Ook is het handig dat het om losse activiteiten of kortdurende projecten gaat.
Vergoeding
De organisatie mag asielzoekers en statushouders in de opvang, bij rechtmatig verblijf, een (onkosten)vergoeding geven voor de inspanningen. Bewoners van een COA-locatie die niet beschikken over rechtmatig verblijf komen niet in aanmerking voor vrijwilligerswerk en een mogelijke vergoeding. Voor de vergoedingen gelden maximumbedragen: maximaal € 150 per maand en maximaal € 1.500 per jaar.
Op de website van de Belastingdienst vindt u meer informatie. De instantie kan ook overwegen om bijvoorbeeld een cadeaubon of beloning in natura aan te bieden.
VOG waar nodig aanvragen
Voor vrijwilligerswerk kan een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) worden verlangd.
Een VOG is een verklaring waaruit blijkt dat het gedrag van de betreffende persoon in het verleden geen bezwaar vormt voor het vervullen van een specifieke taak of functie in de samenleving.
De waarde van de VOG is in het geval van een asielzoeker of statushouder echter beperkt nu alleen op basis van het Nederlandse strafblad getoetst wordt of deze persoon strafbare feiten heeft gepleegd. Asielzoekers en statushouders verblijven nog niet zo lang in Nederland; er wordt geen informatie opgevraagd in het land van herkomst.
Aanvraagformulier Verklaring Vrijwilligerswerk
Op de website www.werk.nl van het UWV is het aanvraagformulier Verklaring Vrijwilligerswerk te vinden.
Via Salarisnet.nl
Knelpunten in de werkkostenregeling
De werkkostenregeling (WKR) is met ingang van 2015 verplicht ingevoerd. Inmiddels is het 2017. Hoe staat het ervoor met de WKR en wat zijn de knelpunten? En hoe zit met het met de administratieve lastenverlichting?
Veel praktische onduidelijkheden zijn inmiddels opgelost door standpunten van de Belastingdienst. De WKR blijkt ondanks deze toelichtingen volgens Kamervragen ingewikkeld en lastig werkbaar. De Tweede Kamer heeft daarom in november 2016 verzocht de evaluatie WKR met een jaar te vervroegen naar 2017. Deze motie is aangenomen.
Ingewikkeld en lastig werkbaar
Ik deel het standpunt dat de WKR in een aantal gevallen ingewikkeld is en lastig werkbaar (niet erg praktisch). Wat mij betreft wordt dit in ieder geval deels veroorzaakt door de interpretaties van de wet door onder meer de Belastingdienst. Ter toelichting hiervan ga ik in het onderstaande nader in op een aantal praktische issues.
(Geen?) loonvoordeel
Eerste vraag voor de WKR, en soms behoorlijk lastig, is de vraag of er wel sprake is van loon. Volgens artikel 10 van de Wet loonbelasting 1964 is loon “al hetgeen uit een dienstbetrekking of een vroegere dienstbetrekking wordt genoten”.
Voor wat betreft een salaris, een bonus, vakantiegeld of een eindejaarsuitkering zal hierover geen discussie bestaan, maar in de praktijk zijn er situaties te over waarbij de vraag gerechtvaardigd is of wel sprake is van loon. Deze vraag is als gevolg van de WKR belangrijker geworden.
Voor de WKR waren immers vergoedingen en verstrekkingen ten behoeve van de dienstbetrekking vrijgesteld. Het maakte dus niet zoveel uit of er sprake was van een vergoeding of verstrekking of van een intermediaire kost.
Vergoedingen en verstrekkingen zijn loon
In artikel 10 Wet loonbelasting 1964 is bij invoering van de WKR echter uitdrukkelijk opgenomen dat alle vergoedingen en verstrekkingen in beginsel loon vormen (ook wanneer zij maatschappelijk niet als loon worden ervaren). De vraag óf iets een vergoeding of verstrekking is (of intermediaire kost) is dan ook een stuk relevanter.
Loon of intermediaire kosten?
Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die een toegangskaartje krijgt voor een pretpark omdat hij daar in het kader van zijn werk moet zijn. In de praktijk heeft de Belastingdienst zich, bij begeleiders die kinderen begeleidden op een dagje pretpark, op het standpunt gesteld dat hier sprake is van loon. Het feit dat er geen bevoordelingsbedoeling was vond de inspectie niet relevant. Wat mij betreft is hier echter sprake van intermediaire kosten. Kosten van de werkgever, zodat de werkzaamheden kunnen worden verricht. De werknemer is hier niet voor zijn privévermaak.
Hoezo genieten?
Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld een personeelsfeestje. Veel werknemers gaan niet voor hun plezier naar een personeelsfeestje maar omdat hun aanwezigheid verwacht wordt, dan wel afwezigheid minder op prijs wordt gesteld door de werkgever. Hoezo is hier sprake van genieten? De werknemer offert vrije tijd op om (een sociaal aspect van) zijn werk uit te oefenen en vervolgens is dit belastbaar. Wat mij betreft toch wel een beetje vreemd en discutabel.
Personeelsfeest is loon
De Belastingdienst is hier echter heel consequent en duidelijk in; een personeelsfeest is loon. Vindt het feest plaats op de werkplek dan mag het feest (althans zonder de maaltijd) op nihil gewaardeerd worden. Dit brengt meteen de soms niet eenvoudige vraag mee wanneer sprake is van een werkplek. Vindt het feest extern plaats dan is dit feest volledig belastbaar (eventueel onder te brengen in de vrije ruimte).
Boetes
Hetzelfde geldt voor boetes wegens bijvoorbeeld overbelading of verkeerd parkeren.
Voorbeeld boete
Stel een vrachtwagenchauffeur zet zijn wagen op de stoep neer; hij heeft diepgevroren artikelen en deze moeten zo snel mogelijk uit de wagen naar de koeling. De bekeuring hiervoor maar ook een boete voor verkeerd beladen wagens of slechte staat van onderhoud behoren, naar ik begrijp, in de visie van het ministerie van Financiën tot het loon.
Waarom horen deze boetes tot het loon?
De visie van het ministerie kan afgeleid worden uit artikel 31 lid 4 letter c, Wet LB, maar naar mijn mening ziet deze regeling op boetes die voor rekening van de werknemer (behoren) te komen en niet op boetes waar hij geen verantwoordelijkheid in heeft.
In ieder geval arbeidsrechtelijk ligt de aansprakelijkheid voor dergelijke boete in de eerste plaats bij de werkgevers. Dit is slechts anders wanneer zij alles hebben gedaan om er voor te zorgen dat de boete niet wordt opgelopen. Denk aan instructies aan de chauffeur.
Controleren behoort tot functie chauffeur
Het argument voor het ministerie om te oordelen dat hier sprake is van loon: het controleren van deze zaken behoort tot de functie van de chauffeur. De chauffeur zou moeten weigeren om te rijden wanneer de auto niet voldoet. In de ideale wereld een terecht standpunt. Wat mij betreft gaat dit echter voorbij aan de feitelijke situatie in de vervoersbranche waar regelmatig tijdsdruk heerst en het chauffeurssalaris niet in verhouding staat tot de opgelegde boeten van soms enkele duizenden euro’s.
Het vergoeden van de boetes die niet tot de verantwoordelijkheid van de chauffeur behoren is dus geen loon, maar wat mij betreft ook weer een intermediaire kost. Dat is wat mij betreft slechts anders wanneer de boete aan het gedrag van de chauffeur zelf te wijten is, bijvoorbeeld door nonchalant rijgedrag.
Gebruikelijk op de werkplek
Een ander complex punt is de nihilwaardering. Voorzieningen die geheel of gedeeltelijk worden verbruikt op de werkplek (de plek waar de werkgever arbo verantwoordelijk voor is, maar niet in de eigen woning van een van de werknemers) mogen op nihil worden gewaardeerd. Dit blijkt uit artikel 13 lid 3 letter a van de Wet op de loonbelasting 1964 juncto artikel 3.7 en 3.8 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011.
In de Uitvoeringsregeling is toegelicht dat het gaat om onder meer voorzieningen waarvan het niet gebruikelijk is deze elders te gebruiken of verbruiken. Volgens de toelichting bij de Uitvoeringsregeling gaat hier bijvoorbeeld om de inrichting van het kantoor zoals een vaste computer of een kopieerapparaat.
Vraag is nu wanneer sprake is van voorzieningen waarvan het op zich gebruikelijk is deze op de werkplek te verstrekken, maar die niet worden gebruikt of verbruikt op de werkplek? Of voorzieningen waarvan het wel gebruikelijk is deze elders te verstrekken?
Voorbeeld stroomvoorziening
Denk hierbij bijvoorbeeld aan de werknemer die zijn eigen, niet voor het werk noodzakelijke, mobieltje oplaadt op het werk om deze vervolgens elders te benutten, of (met een wat groter belang) de werknemer die zijn privéauto aan de laadpaal hangt.
Ik denk dat men het er wel over eens zal zijn dat een stopcontact of een laadpaal op het werk een gebruikelijke voorziening is op een werkplek waarvan het op zich ook niet gebruikelijk is deze elders te verstrekken. De werkgever zal immers op andere plaatsen geen stroomvoorziening plaatsen.
Maar hoe zit het dan met de stroom? Moet deze los worden bezien, of maakt deze onderdeel uit van de voorziening? De wet en uitvoeringsregeling zeggen hier niets over, dus wat dat betreft kan het alle kanten uit.
Nihilwaardering voor stopcontact of laadpaal?
Persoonlijk vind ik het heel acceptabel om het standpunt in te nemen dat het gebruik van een stopcontact (of een laadpaal) op de werkplek onder de nihilwaardering valt en is het feit dat de werknemer gratis stroom krijgt voortvloeit uit de voorziening en niet afzonderlijk moet worden bekeken. Dit past wat mij betreft ook in de gedachte dat de WKR zou moeten leiden tot doelmatigheid en efficiëntie.
Belastingdienst zegt vast belasten of in vrije ruimte
Mijn verwachting is echter dat de Belastingdienst bij een controle het standpunt zal innemen dat de waarde van de stroom voor de eigen auto moet wordt belast dan wel wordt ondergebracht in de vrije ruimte. Dezelfde discussie kan bijvoorbeeld ook gevoerd worden ten aanzien van andere voorzieningen op de werkplek zoals de kapper, een boodschappenservice en dergelijke.
WKR levert vooral bij werkgevers met complexere administratie structureel meer werk op
Administratief gedoe
Bij de introductie van de WKR is veelvuldig betoogd dat het systeem zou leiden tot administratieve lastenverlichting. Het zou mij verbazen als de WKR daadwerkelijk tot administratieve lastenverlichting leidt. Voor zover ik om me heen kan beoordelen levert de werkkostenregeling voornamelijk bij werkgevers met een iets complexere administratie structureel extra werk op. Dat komt doordat een aantal zaken tot een groot detailniveau zijn geregeld. Denk aan de volgende zaken.
1 Nacalculatie privégebruik van de vergoede OV-kaart
Theoretisch is dit natuurlijk correct omdat de nihilwaardering alleen geldt voor terbeschikkingstellingen, maar de werkgever wordt wel opgezadeld met vragen als: hoeveel dagen heeft de werknemer zakelijk gereisd, welke waarde van de reis mag in aanmerking worden genomen (de prijs van een gewoon retourtje of een andere waarde, vooral bij de landelijke OV-jaarkaart).
2 Regeling voor kantinemaaltijden
Vaktechnisch vind ik het bijzonder dat personeelsfeesten op de werkvloer op nihil gewaardeerd mogen worden maar dat de maaltijd vervolgens tegen forfaitaire waarde van € 3,30 meegenomen moet worden. Ik vraag mij af waarom een personeelsfeest dan nog expliciet benoemd wordt als nihil loon. Het feest bestaat immers meestal niet uit veel meer dan wat kleine consumpties (en die waren al nihil gewaardeerd) en een maaltijd. Maar de maaltijd is weer belast. Is dat wel echt zo bedoeld door de wetgever?
Maar afgezien daarvan kan het met name bij bedrijven die een kantine delen of de kantine hebben ondergebracht bij een cateraar de vraag hoeveel werknemers een voordeel hebben gehad en hoe groot dat voordeel dan was, praktisch een hele exercitie zijn. Bijvoorbeeld omdat niet elke werknemer die iets afrekent ook een maaltijd heeft gehad maar dikwijls alleen een kleine consumptie zoals een stuk fruit of een soepje.
Meer dan bijkomstig zakelijk
Bovendien is een deel van deze maaltijden, bijvoorbeeld maaltijden tijdens vergaderingen, wegens overwerk of besprekingen met klanten, meer dan bijkomstig zakelijk en valt daarom onder de gerichte vrijstelling voor zakelijke maaltijden. Deze maaltijden moeten weer afgesplitst worden.
3 Kosten voor tijdelijk verblijf zijn gericht vrijgesteld
Denk bijvoorbeeld aan hotelovernachtingen tijdens een zakenreis. Dat betekent dus dat deze belastingvrij blijven. Mooi toch? Een complicerende factor daar echter bij is de (niet uit de wet- en regelgeving blijkende) eis dat sprake moet zijn van een ambulante werknemer. Hiervoor geldt in beginsel de 20-dagenregeling.
Wat is de 20-dagenregeling?
Deze regeling houdt kort samengevat in dat wanneer een werknemer 20 achtereenvolgende weken minimaal eenmaal per week heen en weer reist tussen woning en de plaats waar hij blijft, geen sprake meer is van een ambulante werknemer. Er is om die reden dan ook geen sprake meer van tijdelijke verblijfkosten voor bijvoorbeeld maaltijden.
Voor incidentele onderbrekingen geeft het Handboek Loonheffingen aanwijzingen over de werking van de 20-dagenregeling (zie hoofdstuk 20.1.1 en hoofdstuk 20.1.2 van het handboek). De 20-dagenregeling is ontleend aan een oude regeling voor het reiskostenforfait woon-werkverkeer. Deze ingewikkelde regeling is echter afgeschaft per 2004 in het kader van administratieve lastenverlichting. En is nu dus door de achterdeur weer ten tonele verschenen.
Huisvesting
Overigens geldt er voor wat betreft de huisvesting een uitzondering op de 20-dagenregeling wanneer een werknemer om zakelijke redenen nog niet bij het werk is gaan wonen (denk aan een tijdelijk project of een kortlopend contract).
Een werkgever zal dus moeten bepalen of, indien sprake is van huisvesting, sprake is van een zakelijke reden voor het niet verhuizen. Bij een project van enkele maanden is dit niet zo moeilijk, maar wat als de werknemer gedurende meerdere jaren meewerkt aan een langdurig project zoals in de ICT of bouw? Werkgevers nemen hierbij wat mij betreft terecht het standpunt in dat sprake is van een project. De Belastingdienst is hier echter zeer terughoudend in.
Conclusie
Zoals uit de hiervoor genoemde voorwaarden blijkt, leidt de WKR, anders dan aangekondigd, eerder tot administratieve lastenverzwaring dan verlichting. Hierbij helpt ook niet dat de Belastingdienst een nogal rigide uitleg hanteert. Naar ik verwacht zal de evaluatie dit bevestigen en wellicht leiden tot enkele aanpassingen waardoor de WKR uiteindelijk toch tot de gewenste lastenverlichting leidt.
Door Léone Bource, Bource-Snikkenburg Tax Advisors via Salarisnet.nl