Organisaties nemen weinig tijd voor AVG-verzoeken
De intrede van de AVG zorgt dat betrokkenen meer controle hebben over wat er met hun persoonsgegevens gebeurt. Toch lijkt niet iedereen op de hoogte te zijn van de AVG-rechten. Organisaties die een verzoek krijgen tot verwijdering of inzage van persoonsgegevens, voldoen hier snel aan, zo blijkt uit onderzoek van Rendement.
De verruimde rechten van betrokkenen hebben vooralsnog niet geleid tot een tsunami aan inzage- en verwijderverzoeken. Rendement liet Motivaction uitzoeken hoe organisaties ervoor staan nu de AVG één kaarsje uitblaast. Van de responderende professionals gaf 13% aan dat zijn of haar organisatie regelmatig verzoeken krijgt tot inzage van persoonsgegevens. Dat percentage is nog lager voor verwijderingsverzoeken, namelijk 7%. Er wordt dus nog niet veel gebruikgemaakt van de rechten van betrokkenen. Mogelijk doordat het kennisniveau over de AVG onder betrokkenen nog niet toereikend is.
Meeste verzoeken binnen twee dagen uitgevoerd
Organisaties zouden langer de tijd kunnen nemen om te voldoen aan verzoeken om inzage of verwijdering van persoonsgegevens. Verzoeken die bij organisaties binnenkomen, worden meestal met lichtsnelheid afgehandeld. Maar liefst 54% van de respondenten gaf aan dat hun organisatie binnen twee dagen voldoet aan een verzoek tot inzage van buitenaf. 26% geeft zelfs binnen 24 uur inzage. Ook op verzoeken om verwijdering wordt adequaat gereageerd: 27% heeft één à twee dagen nodig om te voldoen aan zo’n verzoek, 30% wist de gegevens binnen 24 uur.
Binnen maand inzage geven
Hoewel organisaties zich hiermee van hun beste kant laten zien, is het niet noodzakelijk om zo snel te voldoen aan verzoeken rond persoonsgegevens. In de AVG is opgenomen dat organisaties een maand de tijd hebben om een inzage- of verwijderingsverzoek uit te voeren. In uitzonderingsgevallen mag een organisatie hier zelfs twee maanden de tijd voor nemen. Bijvoorbeeld als een verzoek ingewikkeld is of er veel verzoeken tegelijk binnenkomen.
Concurrentiebeding heeft gerichte motivering nodig
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen toegestaan als de werkgever motiveert dat hij hiervoor een zwaarwegend belang heeft. Deze motivatie moet niet een te algemeen verhaal zijn.
Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid is een concurrentiebeding geldig als dit is overeengekomen in een vast contract. Een werkgever kan het concurrentiebeding alleen in een tijdelijk contract opnemen als hij bij het beding een schriftelijke motivering opneemt waaruit blijkt dat de bepaling noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De eisen voor deze motivering zijn streng. Dit ondervond onlangs ook een werkgever die in hoger beroep was gegaan bij Gerechtshof ’s-Hertogenbosch om nakoming van een concurrentiebeding te vorderen.
Concurrentiebeding voor commerciële functie
De werkgever nam in 2017 een man aan voor de functie ‘medewerker commerciële binnendienst’. De bijbehorende tijdelijke arbeidsovereenkomst bevatte een concurrentie- en relatiebeding. In de motivering van het beding zette de werkgever uiteen dat de werknemer over ‘bijzondere en bedrijfsspecifieke kennis, gegevens en vaardigheden’ beschikte, die bij een overstap naar een concurrent tot zwaarwegende nadelige gevolgen voor de organisatie zouden kunnen leiden. In algemene bewoordingen gaf de werkgever aan over welke informatie de werknemer zoal zou beschikken. Ondanks het verbod vertrok de werknemer voor het einde van het contract naar een concurrent. De werkgever startte een kort geding voor naleving van het concurrentiebeding.
Motivering beding is onvoldoende toegespitst
De rechter stelde de werkgever niet in het gelijk en in hoger beroep deed het gerechtshof dat ook niet. Voor het hof verklaarde de werkgever dat hij de tekst van het concurrentiebeding voor alle commerciële functies binnen de organisatie gebruikte. Een werkgever moet echter per persoon met wie hij een arbeidsovereenkomst afsluit de noodzakelijkheid van een concurrentiebeding afwegen en motiveren. De werkgever had weliswaar concrete bedrijfsbelangen genoemd, maar hij had de motivering specifieker kunnen afstemmen op het werk van de werknemer. Zo had de werkgever kunnen benoemen dat de werknemer in zijn functie een sleutelfiguur op de binnendienst was, toegang tot alle vertrouwelijke documenten had en rapportages over verkoopkansen opstelde.
Voor het eerst in 10 jaar minder flexwerkers
Er zijn voor het eerst in 10 jaar minder flexbanen in Nederland. Steeds meer mensen hebben, dankzij de huidige, krappe arbeidsmarkt een vaste baan. Zo blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Ook de werkloosheid is verder gedaald. Er zijn nu nog maar 300.000 ongewenst werkloos.
Het aantal 15- tot 75-jarigen met betaald werk is de afgelopen drie maanden met gemiddeld 11 duizend per maand toegenomen. In april waren er 8,9 miljoen werkenden. Het aantal werklozen daalde met gemiddeld 10 duizend per maand tot 300 duizend. Zij hadden geen betaald werk en gaven aan recent naar werk te hebben gezocht en daarvoor direct beschikbaar te zijn. UWV registreerde eind april 257 duizend lopende WW-uitkeringen.
Debat WAB
Deze cijfers maken de komst van de WAB nog wat onzekerder. Koolmees meent immers dat de wet nodig is om flexwerk duurder te maken, zodat meer mensen een vast contract krijgen. Werkgevers zijn bang voor hogere kosten en menen dat de arbeidsmarkt deze wet niet nodig heeft. Deze cijfers lijken dat te onderschrijven. In het FD reageert Jacco Vonhof, voorzitter MKB-Nederland, dat ondernemers al sneller schakelen als zij een werknemer willen behouden. Zij grootste angst is dat seizoenswerk, zoals in de landbouw en horeca, te duur wordt als de WAB in werking treedt. Hij hoopt dat de WAB nog even uitgesteld wordt. Maar volgens experts blijft de invoering van de WAB belangrijk. Zij wijzen er op dat het effect rond flexbanen weer zal afnemen als de economie weer een dip maakt. Bovendien blijft de hoeveelheid vaste banen afnemen en de hoeveelheid flexbanen toenemen in vergelijking met de economie voor de crisis.
Trend naar flexbanen voor laag opgeleiden
CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen reageert: ‘Het is voor het eerst sinds het tweede kwartaal van 2009 dat het aantal flexbanen slinkt’. De trend dat mensen met een lage opleiding zijn aangewezen op een flexbaan zet inmiddels door. In het eerste kwartaal van dit jaar had van alle werkenden met een laag opleidingsniveau — vmbo, mbo of enkele jaren havo — slechts net iets meer dan de helft een vaste baan. Voor werknemers met een hoog opleidingsniveau — vwo, hbo of universitair — is dat twee derde. ‘In alle omstandigheden, in de hoogconjunctuur en de laagconjunctuur, hebben mensen met een goede opleiding meer kansen op de arbeidsmarkt’, zegt Van Mulligen, ‘Hoe beter je opleiding, hoe meer banen waarvoor je in aanmerking komt. Dat geeft mensen een betere onderhandelingspositie voor een vaste baan.’
In 2022 wordt ouderschapsverlof betaald, maar hoe?
Werknemers in de Europese Unie (EU) krijgen op termijn recht op twee maanden betaald ouderschapsverlof. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zoekt nu uit hoe hij dit recht gaat invoeren.
De Europese Raad, het Europees Parlement en de Europese Commissie zijn dit jaar tot een akkoord gekomen voor een nieuwe Europese Richtlijn, die het evenwicht tussen werk en privé van ouders en mantelzorgers moet verbeteren. Onderdeel van de richtlijn is een wettelijk recht op twee maanden betaald ouderschapsverlof. Voor Nederland is dit recht nieuw: nu hebben werknemers alleen recht op onbetaald ouderschapsverlof (per kind maximaal 26 keer de wekelijkse arbeidsduur). Momenteel worden de mogelijkheden om aan de nieuwe regels te voldoen geïnventariseerd.
Verlofuitkering of loondoorbetaling door werkgever
De richtlijn biedt minister Koolmees ruimte om een eigen invulling aan betaald ouderschapsverlof te geven. Zo mag Nederland zelf bepalen tot aan welke leeftijd van het kind de werknemer het recht op betaling van het ouderschapsverlof heeft. Hierbij geldt de achtste verjaardag van het kind als uiterste. Ook laat minister Koolmees uitzoeken of werkgevers het loon moeten doorbetalen tijdens het verlof of dat werknemers hiervoor recht krijgen op een uitkering. Nederland beslist ook zelf de hoogte van het loondoorbetalingspercentage of de verlofuitkering. Echter heeft de EU wel geregeld dat het betalingsniveau de opname van ouderschapsverlof moet ondersteunen.
Lang traject voor recht op betaald ouderschapsverlof
De exacte verplichte datum van toepassing van de nieuwe regels is nog onzeker. De Europese Raad en het Europese Parlement zullen op korte termijn het voorstel formeel goedkeuren. De verwachting is dat de richtlijn vervolgens in juni wordt getekend. 20 dagen na publicatie van de richtlijn treedt deze in werking. Drie jaar later moeten EU-lidstaten de bepalingen uit de richtlijn volledig hebben geïmplementeerd in de nationale wetgeving. Als in juli 2019 de richtlijn in werking treedt, moeten werknemers in Nederland dus per juli 2022 betaald ouderschapsverlof kunnen opnemen. De Tweede Kamer kan in het eerste kwartaal van 2020 het wetsvoorstel van de minister verwachten.
Korentodag
Afgelopen weken zijn onze uitnodigingen afgeleverd of digitaal verzonden, voor onze Korentodag.
Zin om even te escapen van de dagelijkse werkzaamheden? Dat kan nu! Wij voorzien jou graag van een ochtend vol ontspanning, gezelligheid en vermaak. Heb je de uitnodiging gemist? Schrijf je dan hier in.