Nieuwsbrief januari – Advieswijzer verlof 2019, versoepeling WGA of niet? Bijtelling en meer..

In het regeerakkoord kondigde het kabinet aan de kans op een loonsanctie voor eigenrisicodragers weg te nemen. Ook zouden werkgevers per 2020 geen tien, maar vijf jaar WGA-uitkeringen betalen. Deze wijzigingen gaan echter niet door.

WGAHet regeerakkoord bevatte verschillende plannen voor de loondoorbetalingsplicht bij ziekte en de Wet werk en inkomens naar arbeidsvermogen (WIA). Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is daarna met die maatregelen aan de slag gegaan. Onlangs liet de bewindsman weten welke maatregelen voor de loondoorbetalingsplicht en re-integratie haalbaar zijn en worden doorgezet. Hetzelfde deed hij voor de wijzigingen van de WIA. Meest in het oog springend was dat de periode van loondoorbetalingsplicht bij ziekte toch twee jaar blijft duren. Maar er zijn nog twee voorgenomen wijzigingen gesneuveld die voor werkgevers aantrekkelijk zouden kunnen zijn: mildere regels voor de loonsanctie en een kortere periode van WGA-premiedifferentiatie.

Mildere regels voor loonsanctie bij re-integratie

Het vorige kabinet nam voor om een einde te maken aan loonsancties voor eigenrisicodragers. Zij zouden al voldoende prikkels krijgen om aan re-integratie te werken. Voor andere werkgevers (met een publieke verzekering voor de WGA) zou de kans op een loonsanctie verkleind kunnen worden met een tussentijds oordeel van UWV over de re-integratie. In het regeerakkoord van 2017 gaven de coalitiepartijen aan dit plan te willen vasthouden. Minister Koolmees heeft met de sociale partners hierover gesproken. Er bleek onvoldoende steun voor het plan te zijn en dus is dit nu vervallen.

Kortere periode van WGA-premiedifferentiatie

Als vervolg op het regeerakkoord bracht het kabinet in 2018 een conceptwetsvoorstel naar buiten dat werkgevers vijf jaar (in plaats van tien jaar) verantwoordelijk zou maken voor de WGA-uitkering van langdurig zieke (ex-)werknemers. Werkgevers zouden hierdoor minder financiële risico’s lopen. Het kabinet wilde de wijziging per 2020 invoeren. Echter gaat ook dit niet door, want in dezelfde gesprekken als die over de sanctioneringsbevoegdheden van UWV is besloten niet door te gaan met het verkorten van de periode voor het betalen van de WGA-uitkeringen.


Derdenbetalingen uit 2018 vóór 1 februari 2019 doorgevenDerdenbetalingen

Betalingen die uw organisatie in 2018 heeft gedaan aan zogenoemde derden moeten vóór 1 februari 2019 bij de Belastingdienst bekend zijn. Sinds vorig jaar moet die melding via het gegevensportaal gebeuren.

Elk jaar moeten werkgevers de zogenoemde uitbetalingen aan derden digitaal doorgeven aan de Belastingdienst. Dat geldt voor betalingen in geld, maar ook voor betalingen die werkgevers in natura het voorgaande jaar uitbetaald hebben. Het gaat om de betalingen aan freelancers die geen werknemer of ondernemer zijn, ook wel derdenbetalingen genoemd. Bij veel organisaties is de term IB47 ook wel gebruikelijk.

Derdenbetalingen voor werkzaamheden en diensten

Derdenbetalingen zijn betalingen voor bepaalde werkzaamheden en diensten. Veelvoorkomende voorbeelden hiervan zijn betalingen aan freelancers voor schoonmaak, onderhoud, verbouwingen en betalingen aan sprekers en auteurs. De Belastingdienst moet op de hoogte zijn van deze betalingen aan derden, die:

  • niet bij de organisatie in dienstbetrekking zijn;
  • de werkzaamheden of diensten niet uitvoeren als ondernemer.

Vergoedingen die werkgevers geven aan hen die onder de vrijwilligersregeling vallen, hoeven werkgevers niet bij de Belastingdienst aanleveren.

IB47 alleen nog digitaal melden

Vorig jaar heeft de Belastingdienst voor het doorgeven van betalingen aan derden een IB47-procedure online geïntroduceerd. Kregen werkgevers vorig jaar nog een maand extra om via de online gegevensportaal de betalingen door te geven, in 2019 moet dit gewoon vóór 1 februari gebeurd zijn. Elke werkgever die hiermee te maken krijgt, moet zich bij de Belastingdienst aanmelden voor het doorgeven van de zogenoemde uitbetaalde bedragen aan derden, via een aanmeldformulier op het gegevensportaal van de Belastingdienst.

Doorgeven kan het hele jaar door

Werkgevers mogen betalingen doorgeven wanneer het uitkomt, ook steeds per maand, zolang alle betalingen uiteindelijk vóór 1 februari van het volgende jaar bij de Belastingdienst bekend zijn. Werkgevers kunnen het ook doorgeven als zij een jaar geen betaling hebben gedaan, of dat ze definitief geen betalingen aan derden meer gaan doen.


Auto van de zaak? Verdeel de bijtellingbijtelling

Ondernemers in het mkb drijven hun zaak vaak samen met hun echtgenoot of partner. Als in die gevallen een auto van de zaak ter beschikking staat, is het vaak voordelig de bijtelling te verdelen.

Bijtelling privégebruik

De bijtelling voor de auto van de zaak hangt samen met het privégebruik dat van de auto gemaakt kan worden en is een percentage van de catalogusprijs. De bijtelling blijft achterwege als bewezen kan worden dat met de auto niet meer dan 500 kilometer privé in het jaar is gereden.

Progressie

Het voordeel van een verdeling van de bijtelling hangt samen met de progressie van het tarief in box 1. Als één van beide partners een lager tarief betaalt, is een verdeling van de bijtelling voordelig.

Voorbeeld:
Stel dat de auto van de zaak een cataloguswaarde van € 50.000 heeft en dat de bijtelling 22% is. Als de ene partner over de top van het inkomen bijvoorbeeld in 2019 een belastingtarief kent van 51,75% en de ander 38,1%, is het verschil in tarief 13,65%. Werken beiden in een man/vrouw-vof en wordt de bijtelling 50%/50% verdeeld, dan scheelt dit jaarlijks, rekening houdend met de mkb-winstvrijstelling van 14%:
€ 50.000 x 22% x 1/2 x (13,65% x 0,86) = € 646
Voor een dga en zijn/haar partner bedraagt het voordeel in dezelfde situatie:
€ 50.000 x 22% x 1/2 x 13,65% = € 751

Auto noodzakelijk

Voorwaarde is dat de partner de auto ook nodig heeft voor de werkzaamheden. Dit kan binnen de vof via een goede taakverdeling al snel aannemelijk worden gemaakt.

Let op! Bovenstaand voordeel is vereenvoudigd. Er zijn namelijk veel inkomensafhankelijke zaken, zoals de Zvw-premie en heffingskorting, die ook moeten worden meegerekend bij de verdeling van de bijtelling. Laat daarom uw persoonlijke situatie altijd door uw adviseur doorrekenen.


 Advieswijzer Verlofregelingen 2019Geboorteverlof

Als werkgever is het van belang dat u op de hoogte bent van de verlofregelingen voor uw werknemers. Zo gaat het nodige wijzigen in het geboorteverlof en in het adoptie- en pleegzorgverlof. Lees er alles over in deze advieswijzer.

Geboorteverlof

Vanaf 1 januari 2019 treedt de ‘Wet Invoering Extra Geboorteverlof’ (WIEG) in werking en gaat het geboorteverlof – ook wel kraamverlof, partnerverlof of vaderschapsverlof genoemd – van 2 dagen naar eenmaal het aantal werkuren per week (dus maximaal 5 dagen). Dit verlof wordt betaald door de werkgever. De werknemer kan deze dagen aanvragen en opnemen in de eerste 4 weken na de bevalling. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra geboorteverlof.

Staat er iets in de cao? Dan gelden die afspraken tot uiterlijk 1 juli 2019.

Extra geboorteverlof

Vanaf 1 juli 2020 worden de verlofmogelijkheden voor de partner verder uitgebreid met 5 extra weken. Een partner kan dan dus maximaal 6 weken verlof opnemen. De eerste week kan direct na de bevalling worden opgenomen, of in de eerste 4 weken na de bevalling. De 5 extra weken moeten worden opgenomen in het eerste halfjaar na de bevalling. Voorwaarde voor dit extra geboorteverlof is wel dat de werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt. Ook is het mogelijk om minder dan 5 weken extra geboorteverlof op te nemen.

Werknemers kunnen het extra geboorteverlof aanvragen bij de werkgever. Het verlof moet in hele weken worden aangevraagd. Voor de aanvraag geldt een ruime periode: van 4 weken voorafgaand aan de eerste dag van het extra geboorteverlof tot 4 weken na afloop van de laatste dag van het verlof. Dit is dus anders dan bij het gewone geboorteverlof. Gedurende het extra geboorteverlof heeft de werknemer recht op 70% van het maximumdagloon. Dat wordt betaald door de werkgever, en deze krijgt dat weer vergoed door het UWV.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof gaat 6 tot 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in. De werknemer moet dit verlof aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste 10 weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg is geboren.

Meerlingenverlof

Werknemers die in verwachting zijn van een meerling hebben recht op 4 weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de 10 en 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Bij een meerlingzwangerschap is het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan 10 weken.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof

De ‘couveuseregeling’: het bevallingsverlof wordt verlengd met maximaal 10 weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. De eerste 7 opnamedagen tellen niet mee voor de verlenging van het bevallingsverlof.

Deeltijdbevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf 6 weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal 30 weken. De werknemer moet dit uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum aanvragen bij de werkgever.

Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van salaris. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling weer bij het UWV claimen.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Wanneer een werknemer een kind adopteert of een pleegkind in zijn gezin opneemt, heeft de werknemer recht op adoptieverlof of pleegzorgverlof. Met ingang van 1 januari 2019 wordt het adoptie- en pleegzorgverlof voor ouders verlengd van 4 naar 6 weken.

Het verlof geldt voor beide adoptie-/pleegzorgouders. Tijdens het verlof bouwt de werknemer gewoon vakantiedagen op en bij ziekte loopt het verlof door.

Het verlof moet worden opgenomen binnen een halfjaar. Het recht bestaat vanaf 4 weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie/opname in het pleegoudergezin tot 22 weken erna. Werknemers kunnen het verlof gespreid opnemen. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op een adoptie- of pleegzorguitkering ter hoogte van 100% van het maximumdagloon. Deze wordt betaald door het UWV, via de werkgever.

Kort- en langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen de noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (adoptie- of pleeg)kinderen, aan de partner of aan ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en in beginsel niet meer dan 70% van het maximumdagloon.

Tijdens het zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. De werknemer kan maximaal tweemaal het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden begint op het moment dat voor het eerst een beroep wordt gedaan op het kortdurend zorgverlof.

Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, (adoptie- of pleeg)kind of ouder te zorgen. De werkgever hoeft het salaris tijdens het langdurend zorgverlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op.

Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat ook in dit geval in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Een werknemer kan dan ook meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof ten behoeve van dezelfde persoon doen.

Werknemers kunnen ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, andere huisgenoten dan de kinderen of partner en mensen met wie de werknemer een sociale relatie heeft, waarbij de relatie zodanig moet zijn dat de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit de relatie en deze redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

Calamiteiten- en kort verzuimverlof is er voor situaties in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen: voor een bevalling van de partner, voor dokter- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd te plannen is en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken.

De werkgever betaalt het salaris gewoon door. Het calamiteiten- en kort verzuimverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer, dan kan de werknemer verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is onbetaald verlof dat een werknemer kan opnemen voor de zorg van een eigen kind jonger dan 8 jaar. Het is een vorm van onbetaald verlof dat de werknemer bij de werkgever kan aanvragen en het geldt voor beide ouders. Deze regeling geldt ook voor een adoptie- of pleegkind, een erkend kind, een stiefkind of aspirant-adoptiekind. Het kind moet dan wel bij de werknemer wonen volgens de Basisregistratie Personen.

De duur van het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer werkt. Over ouderschapsverlofdagen wordt geen vakantie opgebouwd. Soms hebben werkgevers en werknemers (deels) doorbetaald ouderschapsverlof afgesproken. Over ouderschapsverlofuren die worden doorbetaald, vindt meestal wel vakantieopbouw plaats.

De werkgever mag de ouderschapsverlofuren niet aftrekken van de vakantie-uren van de werknemer. En een feestdag die samenvalt met ouderschapsverlof valt gewoon onder dat verlof.

Een werknemer heeft voor ieder kind recht op ouderschapsverlof en het kan voor meerdere kinderen tegelijkertijd worden aangevraagd en opgenomen. Het is dus niet zo dat eerst het verlof voor het ene kind moet worden opgenomen, voordat het voor een ander kan worden aangevraagd.

Voorheen had een werknemer na de bevalling van een partner na 2 dagen betaald geboorteverlof nog recht op 3 dagen onbetaald ouderschapsverlof. Met het in werking treden van de ‘Wet Invoering Extra Geboorteverlof’ per 1 januari 2019 komt dit te vervallen en heeft de werknemer recht op maximaal 5 dagen betaald geboorteverlof.

In het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) staat dat per 2020 de proeftijd in een vast contract maximaal vijf maanden mag duren. Dit plan heeft veel kritiek gekregen, maar het kabinet zet vooralsnog gewoon door.

De nieuwe proeftijdregels uit de WAB moeten het voor werkgevers aantrekkelijker maken om een werknemer direct een vast of langdurig tijdelijk contract te geven. Ondanks deze nobele intentie van het kabinet, uitten veel partijen stevige kritiek op het plan, waaronder de Raad van State, vakbonden, wetenschappers en arbeidsjuristen. De mogelijkheid voor een langere proeftijd zal voor onzekerheid zorgen en zou door werkgevers misbruikt kunnen worden voor flexwerk, waarbij een werknemer elk moment op straat kan worden gezet. De vraag was dan ook of minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de wijzigingen in stand zou houden. Voorlopig is dat wel het geval: in antwoorden op schriftelijke vragen van de Tweede Kamer, verdedigt de bewindsman de keuze om de proeftijdregels te veranderen.

WAB houdt rekening met misbruik van lange proeftijd

De minister geeft aan dat er in de WAB diverse maatregelen zijn genomen om te voorkomen dat werkgevers het vaste contract met lange proeftijd inzetten voor flexconstructies. Zo zal bij ontslag in de lange proeftijd: het vaste contract meetellen in de ketenbepaling voor tijdelijke contracten, de werknemer recht hebben op een transitievergoeding en de werkgever het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van een eventueel concurrentiebeding moeten motiveren om deze in stand te houden. Ook zal de werkgever bij dit proeftijdontslag de hoge WW-premie voor tijdelijke contracten betalen. Bovendien is een proeftijd van langer dan twee maanden alleen mogelijk in het eerste contract.

Werkgeversverenigingen wel voor langere proeftijd

Naast de anti-misbruikbepalingen voelt de minister zich gesterkt door de steun van diverse werkgeversverenigingen, die de mogelijkheid voor een langere proeftijd wél graag verwelkomen. Binnenkort zal de minister het plan verdedigen in de Tweede Kamer, bij de behandeling van de WAB. De Tweede en Eerste Kamer moeten nog stemmen over het wetsvoorstel.


Bronnen: Rendement, Boschland accountants en adviseurs

Deel deze pagina: