Filter op categorieën

Nieuws

Coronacrisis zorgt voor wijzigingen in personeelskosten

Thuiswerken, coronaRecent onderzoek toont aan dat de coronacrisis invloed heeft op het personeelsbeleid van organisaties. Zo passen organisaties hun arbeidsvoorwaarden aan vanwege de situatie. De personeelskosten kunnen wijzigen door bijvoorbeeld de vergoeding voor thuiswerkkosten.

Het coronavirus heeft veel gevolgen voor organisaties. In opdracht van Rendement Uitgeverij onderzocht onderzoeksbureau Motivaction wat de effecten van de coronacrisis zijn voor onder meer het personeelsbeleid van Nederlandse organisaties. Uit het onderzoek, dat is uitgevoerd onder 529 professionals, blijkt dat veel organisaties een aantal zaken hebben geregeld die zij zonder de coronacrisis niet aangepakt zouden hebben, zoals het tegen het licht houden van de bedrijfsstrategie (18%). Ruim een kwart (26%) heeft het arbeidsvoorwaardenpakket aangepast. Van deze groep geeft 84% aan dat zij de arbeidsvoorwaarden hebben aangepast om het thuiswerken goed te laten verlopen en/of omdat werknemers minder of anders reizen (69%).

Organisaties investeren in vitale werknemers

De coronacrisis zorgt ook voor een stijging van bepaalde personeelskosten. Organisaties verwachten met name extra kosten te maken voor de vergoeding of verstrekking van thuiswerkfaciliteiten. Dit geldt voor meer dan de helft (53%) van de ondervraagde organisaties. Andere coronagerelateerde zaken waardoor de personeelskosten stijgen, zijn het coronaproof maken van het kantoor (47%), thuiswerkvergoedingen (25%) en het vitaal houden van werknemers (23%). Daarnaast maken organisaties extra personeelskosten door extra loon (12%), andere vormen van zakelijke reizen (5%) en door (om)scholing van werknemers (3%).

Kantoor krijgt een andere rol na corona

Toch biedt ‘het nieuwe normaal’ op bepaalde vlakken ook kansen voor organisaties. Zo denkt 32% van de deelnemende organisaties dat de nieuwe situatie juist leidt tot kostenbesparing en verwacht 12% makkelijker personeel te kunnen vinden. Veel deelnemers verwachten bovendien dat het kantoor in de toekomst een andere rol zal krijgen. Bijna zes op de tien organisaties (59%) gaan een nieuwe balans zoeken tussen thuiswerken en werken op kantoor. Een klein deel (3%) van de ondervraagden wil van het kantoor een zakelijke ontmoetingsplek voor werknemers maken of een deel van de kantoorruimte afstoten of verhuren. Ruim een kwart (26%) van de deelnemers verwacht terug te gaan naar de situatie van vóór de coronamaatregelen.

Motivaction heeft in opdracht van Rendement Uitgeverij 529 professionals via een enquête gevraagd naar de impact van corona op hun organisatie. Dat heeft interessante resultaten opgeleverd. U leest hier meer over in het verdiepingsartikel ‘Welke impact heeft corona op organisaties’. En bekijk ook de infographic‘De gevolgen van corona voor het Nederlandse mkb’.

Bron: HR Rendement

 

Deel deze pagina:

Payrollkracht heeft nu recht op adequate pensioenregeling

Sinds 1 januari 2021 kunnen payrollwerknemers recht hebben op een ‘adequate pensioenregeling’. Deze maatregel, die onderdeel is van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), kan de inzet van payrollkrachten duurder maken voor inleners.

Een payrollwerknemer heeft sinds 1 januari 2020 het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de inlener en die een gelijke of gelijkwaardige functie uitoefenen (of als die werknemers ontbreken: de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van de inlener). Eén arbeidsvoorwaarde werd uitgezonderd van deze regel, namelijk het pensioen. Wel zouden payrollwerknemers recht krijgen op een adequate pensioenvoorziening. Vanaf dit jaar is het zover; payrollbureaus en inleners moeten voor de payrollkrachten het pensioen op orde hebben. Ze doen er goed aan deze regel serieus te nemen, ook met het oog op aansprakelijkheid.

Wanneer is de pensioenregeling adequaat?

Een payrollwerknemer heeft niet per definitie het recht op een adequate pensioenregeling. Het recht geldt als gelijke of gelijkwaardige werknemers van de inlener (of in de sector van de inlener) recht hebben op een pensioenregeling. Als de payrollwerknemer deelneemt aan dezelfde pensioenregeling als deze werknemers, wordt zijn pensioen in ieder geval als adequaat bestempeld. Heeft de payrollwerknemer een andere basispensioenregeling, dan is de regeling volgens artikel 1a:1 van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs adequaat als deze:

  • ten minste in een ouderdoms- en nabestaandenpensioen voorziet;
  • geen wachttijd of drempelperiode voor de start van de pensioenopbouw bevat (vanaf de eerste werkdag bouwt de werknemer pensioen op); en
  • zorgt voor een totale werkgeverspremie van ten minste 14,5% van de som van de pensioengrondslag van de payrollkrachten van het payrollbureau die op basis van de wet recht hebben op een pensioenregeling.

Concurrentie op arbeidsvoorwaarden niet uitgesloten

Het payrollbureau betaalt de werkgeversbijdrage van minimaal 14,5%, wat gelijk is aan de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland. Jaarlijks wordt bekeken of een wijziging van dit percentage nodig is op basis van het nationale gemiddelde van alle pensioenfondsen tezamen. Let wel: de werkgeverspremie van de inlener kan onder of boven dit gemiddelde liggen. De premie van de payroller is dan niet gelijk aan de premie van de inlener, waardoor payrolling op sectorniveau nog wel voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden kan zorgen. Had een payrollkracht vóór 2021 geen of een mindere pensioenregeling, dan is het payrollbureau voor hem nu meer geld kwijt. Waarschijnlijk zal het payrollbureau deze kosten doorberekenen in het tarief voor de opdrachtgever.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Wanneer vallen de feestdagen in 2021?

Naast het opschonen van uw mailbox, bijwerken van uw contacten, beantwoorden van berichten die zijn blijven liggen en andere administratieve klusjes, is het na de feestdagen belangrijk om ook nu al aan ontspanning te denken voor 2021. Hieronder vindt u de feestdagen van 2021, om alvast in uw agenda te zetten.

Of iets een nationale of officiële feestdag is, zegt in principe niets over of een werknemer die dag moet werken. Er is geen wet waarin staat dat bepaalde feestdagen altijd vrije dagen zijn voor medewerkers. Dat is een afspraak die in de cao of in het personeelsreglement van een organisatie moet zijn vastgelegd. In de praktijk is vaak geregeld dat medewerkers een toeslag krijgen als ze op een officiële feestdag moeten werken.

Feestdagen uit de Algemene termijnenwet

De wettelijke feestdagen volgens de Algemene termijnenwet zijn in 2021 als volgt:

  • Nieuwjaarsdag: vrijdag 1 januari 2021
  • Goede Vrijdag: vrijdag 2 april 2021
  • Pasen (eerste en tweede Paasdag): zondag 4 en maandag 5 april 2021
  • Koningsdag: dinsdag 27 april 2021
  • Bevrijdingsdag: woensdag 5 mei 2021
  • Hemelvaartsdag: donderdag 13 mei 2021
  • Pinksteren (eerste en tweede Pinksterdag): zondag 23 mei en maandag 24 mei 2021
  • Kerstmis (eerste en tweede Kerstdag): zaterdag 25 en zondag 26 december 2021

Steeds vaker afspraken over andere feestdagen in cao

Waarschijnlijk heeft uw organisatie ook te maken met andere feesten, zoals het islamitische Suikerfeest (Eid-al-Fitr, donderdag 13 mei 2021) of hindoeïstische Lichtjesfeest (Divali, donderdag 4 november 2021). In steeds meer cao’s zijn niet alleen meer afspraken gemaakt over de christelijke feestdagen.

Veel te regelen rondom feestdagen en werk

Een feestdag vormt voor veel werknemers een welkom rustmoment van hun dagelijkse werk, maar voor organisaties is het soms een waar hoofdpijndossier. Er is van alles wat werkgevers en leidinggevenden moeten regelen met betrekking tot feestdagen, zoals parttimers compenseren voor feestdagen die op hun vaste vrije dag vallen en bepalen hoe het kerstpakket fiscaal gezien het voordeligst (tool) kan worden geregeld. Rendement heeft alle aandachtspunten verzameld in de toolbox Zorg voor goede afspraken over feestdagen en werk.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Per 1 januari 2021 wijzigingen in regels voor personeel

2021Na een turbulent jaar staat 2021 voor de deur. Dit nieuwe jaar brengt diverse wijzigingen in de wet- en regelgeving op personeelsgebied met zich mee. Waar moeten werkgevers voor 2021 rekening mee houden?

Het kabinet voerde per 1 januari 2020 veel belangrijke wijzigingen door in de wet- en regelgeving voor personeel en arbeid, vooral via de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Wat dat betreft verloopt de jaarwisseling nu rustiger. Toch zijn er allerlei (kleinere) wijzigingen per 1 januari 2021 waar de werkgever van op de hoogte moet zijn en waarvoor hij misschien actie wil ondernemen.

De personeelsgerelateerde wijzigingen per 1 januari 2021:

  • Het voorstel voor de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen zorgt voor fiscaal gunstigere regels voor eerder uittreden. De Eerste Kamer moet nog over het wetsvoorstel stemmen. Dat gaat niet vóór 2021 gebeuren, maar het kabinet regelt dat organisaties met terugwerkende kracht per 1 januari 2021 van de regels gebruik kunnen maken.
  • De vrije ruimte van de WKR wordt verlaagd. Over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom is de vrije ruimte 1,7% en over het deel van de loonsom boven € 400.000 gaat het om 1,18%.
  • Voor de onbelaste vaste reiskostenvergoeding vervalt de tijdelijke uitzondering van 2020 (update 21-12-20: het kabinet heeft besloten de tijdelijke uitzondering met in ieder geval een maand te verlengen, tot 1 februari 2021).
  • Het tweede tijdvak van de NOW 3.0 begint en zal nog voortduren tot en met maart 2021.
  • Payrollkrachten krijgen op basis van de WAB recht op een adequate pensioenregeling.
  • Bij UWV is een compensatie aan te vragen voor transitievergoedingen die worden betaald bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van een kleine werkgever.
  • Een oproepkracht moet voortaan binnen een maand laten weten of hij een aanbod voor een vaste arbeidsomvang accepteert.
  • De maximale transitievergoeding stijgt naar € 84.000.
  • Pensioenverlagingen zijn minder snel aan de orde door een vrijstellingsregeling.
  • De BIK biedt een organisatie korting op de loonheffing bij grote investeringen.
  • De hoge WW-premie daalt naar 7,7%. De lage WW-premie is vijf procentpunt minder: 2,7%.
  • De tijdelijke uitzondering voor herziening van de WW-premie bij overwerk loopt nog door.
  • Het wettelijk minimumloon is vanaf 1 januari € 1.684,80 bruto per maand bij een fulltime dienstverband en een leeftijd van minimaal 21 jaar.
  • De inkomstenbelasting gaat omlaag, waardoor werknemers meer loon over kunnen houden.
  • Vanaf 1 januari geldt voor alle buitenlandse werknemers dat zij maximaal vijf jaar van de 30%-regeling kunnen profiteren voor onbelaste vergoedingen.
  • Werknemers met schulden worden geholpen door verbeteringen rond het loonbeslag.
  • De bijtelling voor de auto van de zaak zonder CO2-uitstoot gaat omhoog, naar 12%.
  • De gerichte vrijstelling voor studiekosten is ook toepasbaar voor ex-werknemers.
  • Het loonkostenvoordeel voor de doelgroep banenafspraak wordt structureel beschikbaar.
  • De bedragen van het lage-inkomensvoordeel gaan iets omlaag.
  • Een Wajonger die (meer) gaat werken, moet een gelijk of hoger inkomen krijgen.
  • De AOW-gerechtigde leeftijd blijft wel onveranderd: 66 jaar en vier maanden.

Zie voor meer informatie over de overgang naar 2021 de eindejaarstips van Rendement.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina: