Filter op categorieën

Nieuws

Tips voor gezond thuiswerken

thuiswerkenDe lockdown is opnieuw verlengd en deskundigen voorspellen een derde coronagolf. Het ‘zo veel mogelijk thuiswerken’ zal dus nog wel even duren. Wat is ervoor nodig om tijdens het thuiswerken onder niet altijd optimale omstandigheden gezond te blijven?

Niet iedere thuiswerkplek is berekend op langdurig gezond werken. Goed kunnen zitten en goed afgestelde apparatuur gebruiken, is echter wel een voorwaarde om thuiswerken vol te kunnen houden zonder klachten te ontwikkelen. Daarnaast is het erg belangrijk om regelmatig even te pauzeren en van houding te wisselen. Juist door langdurig en ingespannen in één houding te werken, ontstaan klachten.

Eigen ‘beweegmomenten’ creëren

Bewegen is sowieso belangrijk, omdat bewegingsmomenten door de lockdown schaars zijn geworden. Sportscholen zijn dicht, fietsen van en naar de trein of het werk hoeft op dit moment niet en lunchwandelen met collega’s zit er ook niet in. Iedereen moet dus zijn eigen ‘beweegmomenten’ creëren, ook om de coronakilo’s te voorkomen.

Zorg voor voldoende ontspanning

Het advies om regelmatig de handen te wassen, bestaat nog steeds. Reinig bovendien op gezette tijden muis en toetsenbord. Zorg daarnaast voor voldoende ontspanning om somberheid te voorkomen. Werk dus niet te lang door. Zoek ook bewust het contact met collega’s en vrienden en neem voldoende nachtrust.

Bron: HR rendement

Deel deze pagina:

Is ontslag mogelijk bij relschoppers?

relschoppersKan een werkgever zijn werknemer ontslaan omdat hij betrokken is geweest bij de rellen en plunderingen? Een kantonrechter zal niet zomaar tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, omdat dit van veel factoren afhankelijk is.

De afgelopen dagen zijn er in verschillende plaatsen rellen geweest tegen de coronamaatregelen. Er zijn ook verschillende tv-opnamen van de relschoppers gemaakt. Wat veel mensen zich zullen afvragen, is of een werkgever die een werknemer op de beelden herkent, deze werknemer kan ontslaan? In verschillende media, waaronder het FD, is deze vraag aan bod gekomen. Het antwoord is niet eenvoudig. Dit is namelijk afhankelijk van verschillende factoren, waaronder de functie die de werknemer uitoefent en zijn positie in de organisatie. Kan de werknemer door zijn privégedrag zijn werk niet meer goed uitvoeren of schaden zijn privéactiviteiten de organisatie? Dan heeft een werkgever mogelijk meer kans als hij bij de rechter een verzoek indient om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter zal de verschillende belangen afwegen in zijn uitspraak.

Ontslag vanwege verwijtbaar handelen

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van één of meerdere ‘voldragen’ ontslaggronden (infographic), zoals de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) of de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). Een voorbeeld is een arbeidsovereenkomst die door de kantonrechter op de g-grond werd ontbonden omdat de werknemer was veroordeeld voor strafbare handelingen in de privésfeer (onder andere drugsbezit). Een andere mogelijkheid is ontbinding op basis van de h-grond, de zogenoemde restgrond. Bij de h-grond gaat het om andere omstandigheden dan bijvoorbeeld disfunctioneren (d-grond). Ook deze ontslaggrond moet wel voldragen zijn: de omstandigheden moeten zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten.

Ontslag met wederzijds goedvinden afspreken

In bepaalde gevallen is ontslag op staande voet een optie. Dit zal onder meer afhankelijk zijn van de functie van de werknemer, zoals bij een ambtenaar die op staande voet werd ontslagen wegens betrokkenheid bij hennepkwekerijen.
Mocht een werkgever zijn werknemer hebben herkend bij de rellen, dan kan een goed gesprek met de werknemer geen kwaad. De werkgever kan proberen te achterhalen wat de beweegredenen van de werknemer waren om aan dergelijke acties mee te doen. Als de werkgever en werknemer er niet uitkomen en ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter niet haalbaar is, bestaat de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van wederzijds goedvinden (tool). De afspraken rondom het ontslag worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Kabinet onderzoekt onbelaste thuiswerkvergoeding

Het demissionaire kabinet onderzoekt de mogelijkheden van een aanvullende regeling voor een onbelaste thuiswerkvergoeding binnen de WKR. Dit staat in de kabinetsbrief bij de uitbreiding van het steunpakket.

In de kabinetsbrief over de uitbreiding van het economisch steun- en herstelpakket geeft het demissionaire kabinet aan dat het de mogelijkheden van een onbelaste thuiswerkvergoeding onderzoekt. Het is goed mogelijk dat we in de toekomst meer gaan thuiswerken, verwachten de bewindslieden. Daarom onderzoekt het demissionaire kabinet de vormgeving van belastingmaatregelen waarmee werkgevers thuiswerkkosten kunnen vergoeden. Dit gebeurt in samenspraak met maatschappelijke organisaties en sociale partners. Daarbij wordt ook gekeken naar de huidige regelingen voor reiskostenvergoedingen. In de brief staat niet wanneer het kabinet hierop terugkomt.

Thuiswerkkosten onbelast vergoeden binnen de WKR

Op dit moment is het al mogelijk om onder voorwaarden bepaalde thuiswerkgerelateerde kosten onbelast te vergoeden, bijvoorbeeld arbovoorzieningen en ICT-middelen. Werkgevers kunnen ook de (verruimde) vrije ruimte gebruiken om onbelaste thuiswerkkostenvergoedingen te verstrekken.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Burn-outklachten vaak door stapeling van oorzaken

Burn-out Staatssecretaris Van ‘t Wout heeft de Tweede Kamer de conclusies gestuurd van het onderzoek van TNO naar de oorzaken van burn-outklachten onder werknemers, de groepen die in het bijzonder risico lopen en de gevolgen van de klachten. In 2019 rapporteerde rond de 17% van de werknemers burn-outklachten.

Staatssecretaris Van ’t Wout heeft TNO laten onderzoeken waarom burn-outklachten onder werknemers de laatste jaren zo toenemen. De conclusie is dat er meestal een scala aan onderliggende oorzaken voor te noemen is. De ‘stapeling’ van deze oorzaken leidt op den duur in sommige situaties tot burn-outklachten.

Werk is meestal oorzaak van burn-outklachten

Werknemers noemen volgens het rapport werk het vaakst als belangrijke oorzaak. Meer specifiek gaat het dan om werkdruk (tool), de emotionele belasting die het werk met zich meebrengt en een slecht functionerende leidinggevende. Als tweede belangrijke oorzaak noemen werknemers persoonlijkheidskenmerken zoals perfectionisme of een laag zelfbeeld. De derde oorzaak wordt gevormd door privéproblemen.
Uit zichzelf noemden werknemers maar zelden maatschappelijke oorzaken. TNO moest hier echt over doorvragen, en dan werden factoren genoemd als het gevoel permanent beschikbaar te moeten zijn, opgejaagdheid, flexibilisering en verzakelijking. Als risicosectoren komen vooral zorg, onderwijs, ICT en industrie naar voren.

Preventie kan klachten voorkomen

TNO vroeg werknemers ook wat naar hun idee de belangrijkste manier was om burn-outklachten te voorkomen. Zij noemden massaal preventie. De leidinggevende heeft hierbij een sleutelrol: hij moet uit zichzelf signaleren, luisteren en iets met de informatie doen. Dit zal alleen succesvol kunnen zijn als dit binnen de organisatie ondersteund wordt en het geen taboe is om psychische klachten te hebben. Werknemers kijken ook naar zichzelf. Ze weten dat ze op tijd aan hun leidinggevende moeten melden dat ze problemen ondervinden en dat ze ook de tijd moeten nemen om tot rust te komen. Verder zien ze hierin ook een rol voor arboprofessionals zoals de preventiemedewerker en de bedrijfsarts.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Uitzonderlijk laag aantal faillissementen in 2020

faillietAfgelopen jaar werden ongeveer 3.900 organisaties, ondernemingen en individuen failliet verklaard, blijkt uit cijfers van de Raad voor de rechtspraak. Dit is een bijzonder laag aantal. In 2019 was er nog sprake van 4.776 faillissementen.

Het aantal faillissementen is al jaren dalende. In 2009 werden er tijdens de kredietcrisis nog ruim 11.000 faillissementen uitgesproken. Hoewel Nederland nu in de coronacrisis zit, is dit niet terug te zien in het lage aantal faillissementen, aldus de Raad voor de rechtspraak. De oorzaak van het lage aantal faillissementen is niet onderzocht en de Raad geeft ook aan dat het op dit moment te vroeg is om conclusies te trekken.

Rechter kijkt naar alle omstandigheden
Opvallend op dit moment is dat relatief weinig partijen het faillissement van een schuldenaar aanvragen. Het aantal faillissementsrekesten is de afgelopen periode opvallend laag. Bovendien staat in de Algemene regeling zaaksbehandeling Rechtspraak dat de rechter bij de inhoudelijke beoordeling van een faillissementsaanvraag naar alle relevante omstandigheden zal kijken, dus ook naar de huidige de coronacrisis en de bijbehorende economische situatie. Rechters zijn daarom nu minder snel geneigd om organisaties die vóór de coronapandemie gezond waren failliet te verklaren.

Steunmaatregelen van de rijksoverheid
Mogelijk spelen ook de steunmaatregelen van de rijksoverheid een rol bij het relatief beperkte aantal uitgesproken faillissementen. Bedrijfsdataspecialist Altares Dun & Bradstreet gaf in oktober 2020 al aan dat de financiële en fiscale coronamaatregelen (tool) van de rijksoverheid ertoe leiden dat ook financieel ongezonde organisaties zich nog steeds staande kunnen houden. Valt de overheidssteun later dit jaar weg, dan wordt een golf van ruim 3.800 faillissementen verwacht.

WHOA in werking
Organisaties die in zwaar weer verkeren, kunnen overigens sinds januari 2021 een onderhands akkoord bereiken met een groep schuldeisers. De Wet homologatie onderhands akkoord (WHOA) trad namelijk begin dit jaar in werking. Een organisatie kan nu een onderhands akkoord bereiken als de meerderheid van schuldeisers instemt. Een individuele schuldeiser kan niets meer tegenhouden en zit vast aan het akkoord.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina: