Filter op categorieën

Nieuws

Goed beleid over balans tussen werk en privé is belangrijk

arbeidsvoorwaardenBeleid opstellen voor een goede balans tussen werk en privé zorgt ervoor dat alle werknemers dezelfde kansen krijgen en hetzelfde behandeld worden. Voordat uw organisatie begint met beleid maken, moet duidelijk zijn hoe de directie over bijvoorbeeld thuiswerken denkt. Er zijn organisaties die menen dat een werknemer alleen geld oplevert als hij op het werk aanwezig is, ongeacht de functie. Anderen menen dat thuiswerken zorgt voor een betere balans tussen werk en privé. Het is belangrijk goed over deze balans na te denken en er beleid op te voeren.

Er zijn organisaties die zich helemaal niet bezighouden met de werk-privébalans van hun werknemers. Zij vinden dat het privéleven niet relevant is voor het werk en stellen dus al helemaal geen werk-privébeleid op. Dat een goede balans tussen werk en privé zou bijdragen aan een gezonde werksituatie (tools) is bij zulke traditioneel denkende organisaties geen uitgangspunt. Om toch verandering teweeg te brengen in deze traditionele organisaties, zijn er twee ijzersterke argumenten:

  1. Werknemers die werk en privé goed met elkaar kunnen combineren, zijn tevredener, gezonder, hebben minder ziekteverzuim, zijn productiever en loyaler ten opzichte van hun werkgever.
  2. Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt en de slag om werknemers opnieuw is begonnen, moet elke werkgever zich zo aantrekkelijk mogelijk presenteren. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden en regelingen om werk en privé te combineren zijn daarbij onontbeerlijk, zeker nu de overheid wil dat ook werknemers meer mantelzorgen.

Organisaties die alle vrijheid bieden, hebben ook baat bij beleid

Sommige organisaties hebben een tegenovergestelde insteek en bieden hun werknemers alle vrijheid om werk en privé in te delen. Alleen de output is belangrijk, hoe de werknemer dit regelt is aan hem. In dit geval gaan werkgevers ervan uit dat optimale vrijheid voor de werknemer ook het beste is voor de organisatie. Toch heeft ook deze cultuur een keerzijde: de werknemer moet deze verantwoordelijkheid wel aan kunnen. In zo’n organisatie slaat de balans soms door naar de andere kant en blijven werknemers maar doorwerken, waardoor ze uiteindelijk overbelast raken. Of werknemers komen na een ziekmelding terug op kantoor omdat ze zich wel fit genoeg voor werk voelen, maar nog niet genoeg energie voor privézaken hebben, waardoor ze zich binnen de kortste keren zich weer ziek melden.

Beleid over balans tussen werk en privé binnen wettelijke kaders

Als uw organisatie vrijheid bepleit, let er dan op dat leidinggevenden en  werknemers voldoende kennis hebben over wet- en regelgeving. Niet iedereen is namelijk even goed op de hoogte van de wettelijke verlofvormen. Zo kan de organisatie met beleid voorkomen dat een jonge vader zich een slag in de rondte werkt om alle ballen in de lucht te houden, terwijl hij ook ouderschapsverlof kan opnemen. In dit soort organisaties moet er bij het opstellen van beleid voor een betere balans tussen werk en privé vooral rekening worden gehouden met de kansen op overspannenheid en burn-out die werknemers lopen. Deze risico’s horen uiteraard ook thuis in de RI&E.

Bron: HR Rendement

Deel deze pagina:

Digitale coach verlaagt drempel voor ontwikkeltraject

Investeren in de eigen werknemers en hun ontwikkeling staat steeds hoger op de agenda van organisaties. Digitale coaching (tools), of e-coaching, is een vorm van digitale begeleiding om persoonlijke ontwikkeling te bevorderen. Het gebeurt via een app, chat, e-mail of toepassingen als Skype. Toch is het niet geschikt voor elke situatie. Werknemers moeten zich bijvoorbeeld bewust zijn van hun ontwikkelpunt. Tegelijkertijd neemt digitale coaching (tool) voor sommige werknemers de drempel weg om met een coach in zee te gaan.

Voordelen van een digitale coach

Vanwege de (visuele) anonimiteit is het gemakkelijker om gevoelens en gedachten met de coach te delen en sneller tot de kern van het probleem te komen. Een online coach kan daarnaast begeleiding op maat bieden, waar en wanneer dat nodig is. De werknemer heeft in feite alleen internet nodig. Andere voordelen van digitale coaching zijn:

  • Het bespaart tijd, want een afspraak maken voor contact is meestal niet nodig en de contactmomenten kunnen elkaar sneller opvolgen dan bij afspraken op locatie.
  • Het bespaart kosten, want de werknemer heeft geen reistijd. Hij kan zelfs vanuit huis gecoacht worden. Ook is er minder productiviteitsverlies, omdat de coaching plaatsvindt op een moment dat schikt voor beide partijen.
  • Schriftelijke communicatie helpt bij het reflecteren. Schrijven helpt de gedachten te ordenen en inzicht te krijgen in gevoelens, terwijl bij een persoonlijk gesprek de werknemer maar kort kan nadenken over zijn antwoord. Bovendien is er een inzichtelijk coachingsproces, omdat alles is genoteerd en de werknemer makkelijk kan teruggrijpen op een eerdere stap in het proces.

E-coach kan ook frustreren

Er kleven ook nadelen aan een digitale coach. Juist door het gebrek aan persoonlijk contact kan de coach geen non-verbale signalen oppikken of helpen bij het onder woorden brengen van gevoelens. Verder vereist het van de werknemer om taalvaardig genoeg te zijn om zich schriftelijk uit te drukken. Tot slot kan het frustrerend zijn om telkens op een antwoord te moeten wachten, want de e-coach zal niet elke keer direct feedback kunnen geven.

Bron: Rendement

Deel deze pagina:

Werknemers kunnen boete opgelegd krijgen bij onveilig gedrag

De Inspectie SZW is de toezichthouder op het terrein van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dat toezicht geldt onder andere de naleving van de wet- en regelgeving over arbeidsomstandigheden. Een organisatie die arboregels overtreedt, kan een boete opgelegd krijgen. Maar ook werknemers moeten zich aan veiligheidsregels houden. Doen zij dat niet, dan kan Inspectie SZW hen beboeten.

Het arbobeleid van uw organisatie is natuurlijk gericht op veilig en gezond werken. Bij het zorgen voor een veilige en gezonde werkplek wordt vaak in eerste instantie gedacht aan de verplichtingen die de werkgever heeft, zoals het maken van een risico-inventarisatie en evaluatie. Maar hij is niet als enige verantwoordelijk. Een goed arbobeleid  en opgestelde veiligheidsmaatregelen hebben natuurlijk geen enkel nut als werknemers de veiligheidsinstructies niet opvolgen. Ook werknemers moeten dus hun verantwoordelijkheid nemen. Ze moeten instructies opvolgen, oplettend blijven in risicovolle situaties en persoonlijke beschermingsmiddelen die voorhanden zijn, daadwerkelijk gebruiken. Constateert de inspecteur dat een werknemer zelf verantwoordelijk is voor overtreding van de Arbowet, dan kan hij die werknemer een boete opleggen.

Werkgever kan werknemer die arboregels overtreedt zelf beboeten

Het is handig om in het personeelsreglement op te nemen dat werknemers beboet kunnen worden als ze bepaalde veiligheidsafspraken overtreden. Onmiddellijk een boete opleggen als iemand een keer zijn veiligheidshelm vergeet op te zetten, is natuurlijk onredelijk. Er gaat altijd eerst een waarschuwing aan vooraf. Is er een werknemer die de instructies consequent negeert of verkeerd toepast, dan moet de werkgever dit persoonlijk met hem bespreken. Het functioneringsgesprek is hiervoor een goede gelegenheid. Pas als blijkt dat waarschuwingen, voorlichting of gesprekken niet helpen, kan de werkgever een boete opleggen. In het ergste geval kan hij zelfs om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken, maar dan moet hij zijn zaak wel heel goed kunnen onderbouwen met bewijsmateriaal.

Bron: Rendement

Deel deze pagina:

De Arbowet stelt de EHBO-doos verplicht op de werkplek

arbowet, ehboZelfs op de meest veilige werkplekken kunnen werknemers vervelende of zelfs gevaarlijke wonden oplopen. Daarom moet uw organisatie minimaal een EHBOdoos in huis hebben, en bij meerdere units moet iedere werkunit zijn voorzien van een EHBOdoos. Dit staat in de Arbowet. Aan welke eisen moet zo’n EHBOdoos voldoen?

Een kantoorpand is niet direct een onveilige werkomgeving, maar ook op die werkplek  zitten ongelukjes in een klein hoekje. Ook met die risico’s houdt de Arbowet. Loop voor de zekerheid regelmatig een checklist gezondheidsrisico’s  door op het gebied van brand, EHBO en een opgeruimde werkplek.  Soms zit het in kleine dingen: denk aan het uitruimen van een vaatwasser waarbij een mes verkeerd wordt beetgepakt met een snee tot gevolg, of een gekneusde enkel bij een misstap. Pleisters en verbandmateriaal moeten dan toch echt aanwezig zijn. kan u daarbij helpen. De EHBO-doos moet dan ook altijd binnen handbereik zijn zodat hij binnen een halve minuut beschikbaar is. Dat kan betekenen dat er meerdere EHBO-dozen binnen uw organisatie of zelfs per afdeling nodig zijn.

Vergeet niet de doos te verversen en aan te vullen

De doos moet duidelijk zichtbaar op ooghoogte in een wandklem aan de muur zijn bevestigd en zeker eens per half jaar worden gecontroleerd door bijvoorbeeld de bedrijfshulpverlener of preventiemedewerker. Verbandmiddelen en ontsmettingsmiddel hebben namelijk een uiterste houdbaarheidsdatum. Ook kunnen er bijvoorbeeld verbandmiddelen uit gepakt zijn, zonder ze daarna opnieuw aan te vullen.  Daarom moet de inhoud na elk gebruik worden aangevuld. Maak een persoon verantwoordelijk voor beide taken. De inhoud van de EHBO-doos moet toegesneden zijn op de situatie op de werkplek. Een EHBO-doos voor een kantoor verschilt aanzienlijk van die voor een werkplaats. Daarnaast is er een uitgebreidere doos nodig als er wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen.

Ook bij ritjes voor de zaak EHBO-voorzieningen treffen

Als werknemers voor uw organisatie de weg opgaan, zoals koeriers of vrachtwagenchauffeurs, is het aan te raden de voertuigen uit te rusten met een Eerste Hulp-set voor auto’s. Deze bevat een selectie van de gewone EHBO-doos en heeft bovendien een veiligheidshamer (met gordelsnijder), reflectievesten, een gevarendriehoek en een brandblusser.

Bron: Rendement

 

Deel deze pagina: