Filter op categorieën

Nieuws

Vanaf 2020 andere regels cao-alternatief transitievergoeding

ArbowetEen in de cao afgesproken alternatief voor de transitievergoeding hoeft vanaf 1 januari 2020 niet langer gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding. Die ingangsdatum is onlangs zeker geworden.

Eind februari maakte minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de ingangsdatum bekend van enkele wijzigingen in de regels voor de transitievergoeding. De maatregel die de meeste aandacht heeft gekregen, is de invoering van een mogelijkheid tot compensatie voor werkgevers die een transitievergoeding hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Die compensatie kunnen werkgevers vanaf 1 april 2020 aanvragen. Een andere maatregel uit dezelfde wet gaat al eerder in, op 1 januari 2020. Het gaat om de wijziging in de regels voor een ontslagvoorziening in de cao, die de transitievergoeding kan vervangen.

Voorziening in cao hoeft niet meer gelijkwaardig te zijn

Momenteel hoeft een werkgever geen transitievergoeding te betalen als er een cao van toepassing is waarin een ‘gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen voor de werknemer. Vanaf 2020 vervalt de voorwaarde van gelijke waarde. Dan geldt als eis dat de vervangende voorziening bijdraagt aan het beperken van werkloosheid (zoals outplacement of scholingsfaciliteiten) of een redelijke financiële vergoeding is. Het is aan de cao-partijen om in de cao te bepalen wat redelijk is. Een combinatie van cao-voorzieningen is ook mogelijk.
Ook geldt vanaf 2020 dat werkgevers alleen van een cao-alternatief voor de transitievergoeding gebruik mogen maken bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Nu is het afspreken van de cao-voorziening ook nog voor andere ontslaggronden mogelijk.

Overgangsregeling voor huidige cao-afspraken

Overigens geldt er wel een overgangsrecht. De huidige wetgeving die stelt dat een cao-voorziening gelijkwaardig moet zijn en dat deze als alternatief voor de transitievergoeding bij alle ontslaggronden te gebruiken is, blijft gelden tot het einde van de looptijd van huidige cao’s met vervangende voorziening. Voor cao’s die vanaf 2020 worden afgesloten, gelden de nieuwe regels.

Bron: Rendement

Deel deze pagina:

Reisdagen zijn ook gewoon werkdagen

ReizenReisdagen die een werknemer moet maken om bij zijn werk in het buitenland te geraken tellen gewoon mee als werkdagen voor de berekening van de aftrek ter voorkoming van dubbele belasting. Dit heeft de rechter onlangs aangegeven.

Als iemand in twee landen over dezelfde inkomsten belasting moet betalen, zal gekeken worden naar welk land gerechtigd is om belasting te heffen. Is er dan in ons land ook belasting betaald, terwijl de heffing is toegekend aan het andere land, dan kan er hier een beroep worden gedaan op de aftrek ter voorkoming van dubbele belasting. Voor de berekening van deze aftrek moet er rekening worden gehouden met het aantal werkdagen dat in het buitenland is doorgebracht.

Nederland moest aftrek dubbele belasting verlenen

In deze zaak ging het om een in loondienst werkzame man bij een Nederlandse bv die van 2011 tot en met 2014 werkte op de territoriale wateren van Frans-Guyana. Hierdoor was Frankrijk volgens het verdrag tussen Frankrijk en Nederland gerechtigd om de belasting over zijn genoten loon te heffen. Maar de bv had al wel loonheffingen ingehouden. Dit leidde ertoe dat Nederland een aftrek ter voorkoming van dubbele belasting behoorde te verlenen. Daarbij moest dus gekeken worden naar het aantal dagen dat de man in Frans-Guyana had gewerkt. De inspecteur ging er daarbij vanuit dat de reisdagen van de man als halve werkdagen meetelden. Hier was de man het niet mee eens.

Ook op reisdagen werken

Uit onderzoek van de rechter bleek dat de man op zijn reisdagen aankwam op of vertrok van Frans-Guyana. Dit wilde dus ook zeggen dat hij op die dagen werkte. Deze dagen werden ook doorbetaald door de bv. De reisdagen moesten daarom gewoon als werkdagen meegenomen worden in de berekening van de aftrek ter voorkoming van dubbele belasting volgens de rechter.

Bron: Rendement

Deel deze pagina:

Wettelijk recht om onbereikbaar te zijn buiten werktijd

BereikbaarheidEven een WhatsApp-bericht of e-mail buiten werktijd naar collega’s of de leidinggevende sturen is tegenwoordig heel normaal. Toch heeft dit ook nadelige gevolgen. Het wetsvoorstel Recht op onbereikbaarheid beoogt de continue bereikbaarheid van werknemers te beperken.

Tweede Kamerlid Van Dijk (PvdA) maakte het conceptwetsvoorstel Recht op onbereikbaarheid onlangs openbaar voor internetconsultatie. Het doel van het voorstel is dat werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek gaan over de mogelijkheden om onbereikbaar te zijn buiten werktijd. Onderzoek laat namelijk zien dat het gevoel van werknemers dat zij continu bereikbaar zijn problemen kan opleveren. Zij kunnen druk ervaren om direct, buiten werktijd, op berichten van collega’s of de leidinggevende te reageren. Dit kan vervolgens leiden tot stress- of burn-outklachten.

Uitzetten van de e-mailserver buiten werktijd

In het wetsvoorstel is geregeld dat werkgevers in hun arbobeleid invulling moeten geven aan het recht van werknemers om na werktijd onbereikbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken met werknemers te maken over de tijden waarop zij onbereikbaar zijn en hierop te handhaven of door het uitzetten van de e-mailserver buiten werktijd. Daarnaast moeten werkgevers in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) de risico’s van continue bereikbaarheid en het gebruik van mobiele apparaten opnemen en passende maatregelen nemen om de nadelige gevolgen hiervan te voorkomen.

Geen boete voor mailtjes buiten werktijd

Het is niet de bedoeling van het wetsvoorstel om boetes te geven aan werkgevers die werknemers buiten werktijd een WhatsApp-bericht of e-mail sturen. Wel kan een werkgever die geen arbobeleid voert waarin hij invulling geeft aan het recht van de werknemer om onbereikbaar te zijn buiten werktijd een waarschuwing krijgen van Inspectie SZW. Dit geldt ook als niet in de RI&E staat hoe de werkgever de rusttijd uit de Arbeidstijdenwet waarborgt of als hij in de RI&E geen maatregelen heeft opgenomen voor het tegengaan van continue bereikbaarheid buiten werktijd. Volgt de werkgever deze waarschuwing niet op, dan kan Inspectie SZW vervolgens een ‘eis tot naleving’ opleggen. Dit kan uiteindelijk tot een boete leiden.
Werkgevers en werknemers kunnen tot 31 maart een reactie geven op het wetsvoorstel via de internetconsultatie. De beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel is 1 januari 2021.

Bron: Rendement

Deel deze pagina:

Geschenk op Valentijnsdag onbelast uitdelen

Valentijn

Als de werkgever op Valentijnsdag suikerharten wil uitdelen aan de werknemers, moet hij de waarde van die geschenken op de juiste manier verwerken in de administratie. Deze geschenken hoeven echter niet altijd ten laste van de vrije ruimte van de werkkostenregeling te komen.

Deelt uw organisatie een Valentijnsgeschenk uit aan werknemers, dan is het niet de bedoeling dat de waarde ervan bij het belaste loon van de werknemer wordt geteld. Dan draait de werknemer immers zelf op voor de inkomstenbelasting en premie volksverzekeringen. Om de geschenken onbelast te laten, kan de werkgever ze aanwijzen als eindheffingsloon en onderbrengen in de vrije ruimte (tool). Ook voor uw organisatie is dit gunstig: er zijn dan geen werkgeverslasten verschuldigd over de waarde van de geschenken.

Andere regels bij derden

Koopt de werkgever ook voor zakelijke relaties; of voor uitzendkrachten of freelancers die voor de organisatie werken, hetzelfde geschenk dan is het gebruikelijk dat uw organisatie de eindheffing hierover voor haar rekening neemt. De werkgever moet 45% eindheffing afdragen over de totale waarde van het geschenk aan een niet-werknemer (tool), zolang het snoephart niet duurder is dan € 135. In de loonaangifte moet het bedrag van de eindheffing worden vermeld in de rubriek ‘eindheffing publiekrechtelijke uitkeringen en tijdelijke knelpunten van ernstige aard’. Uw organisatie moet de ontvanger informeren over het feit dat hij eindheffing op het geschenk heeft toegepast.

Gemeenschappelijke schaal suikerhartjes is onbelast

De werkgever kan ervoor kiezen om voor elk personeelslid een apart Valentijnsgeschenk te kopen, maar hij kan in plaats daarvan ook een grote schaal suikerharten op de tafel in de kantine zetten voor algemeen gebruik. Er is dan sprake van een consumptie op de werkplek, en daarvoor geldt onder de werkkostenregeling een nihilwaardering. In dat geval blijft de vrije ruimte ongemoeid.

Bron: Rendement

Deel deze pagina:

Werkkostenregeling per 2020 verruimd

Werkgevers mogen per 2020 meer uitgeven aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor hun personeel. De verruiming heeft de vorm van een verhoogd percentage van 1,7% tot een loonsom van € 400.000. Daarboven blijft het bestaande percentage van 1,2% gelden. Dit heeft staatssecretaris Snel bekend gemaakt.

Let op! Het voorstel moet nog worden goedgekeurd door het parlement. 

Goed voor het mkb

De maatregel is vooral bedoeld voor het mkb. Met name kleinere werkgevers met een bescheiden loonsom profiteren ervan.

Maximaal € 2.000 meer

Het hogere percentage van 1,7% over de eerste € 400.000 van de loonsom betekent dat maximaal € 2.000 aan extra belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen kan worden gegeven.

Voorbeeld:
Een werkgever met een loonsom van € 500.000 kan nu 1,2% ofwel € 6.000 uitgeven aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Vanaf volgend jaar wordt dit 1,7% x € 400.000 + 1,2% x € 100.000 ofwel € 6.800 + € 1.200 = € 8.000.

Kerstpakket

De werkkostenregeling kan bijvoorbeeld worden gebruikt om onbelast een kerstpakket aan het personeel te geven of bijvoorbeeld een cadeau voor het behalen van een target.

Minder vaak eindheffing

De verruiming betekent dat met name kleinere werkgevers minder vaak een eindheffing van 80% over vergoedingen en verstrekkingen moeten betalen. Deze is namelijk verschuldigd wanneer er meer wordt uitgegeven dan de vrijgestelde bedragen en komt voor rekening van de werkgever.

Bron: Boschland

Deel deze pagina: